martes, 24 de octubre de 2017
Peter Senge: LA QUINTA DISCIPLINA
LA QUINTA DISCIPLINA
Peter Senge es un claro exponente de la evolución de la Teoría de Sistemas aplicada a la empresa. Economista y actual jefe del Centro de Aprendizaje Organizativo del MIT (Massachussets Institute of Tecnology).
Senge junto a un equipo, confeccionan modelos cualitativos identificando en la empresas conceptos escritos y mentales que la gente utiliza en la organización: como son las normas y políticas, la conducta real de la gente, la estructura organizativa, su propósito y los datos numéricos; su objetivo es encontrar que rizos forman esos elementos.
Senge nos dice que es muy importante que estas cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto, el pensamiento sistémico, es el elemento que integra a las demás “en un cuerpo coherente de teoría y practica”.
Este enfoque dio origen a su libro denominado “La Quinta Disciplina”. Senge se basa en una cita de la revista Fortune: “olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo. La empresa de mayor éxito de la década del 90 será algo llamado organización inteligente" (Senge, 11), y postula, siguiendo a un ejecutivo, que "la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible" (Senge, 11).
Pensamiento Sistémico
El Pensamiento Sistémico está basado en la dinámica de sistemas y es altamente conceptual. Provee de modos de entender los asuntos empresariales mirando los sistemas en términos de tipos particulares de ciclos o arquetipos e incluyendo modelos sistémicos explícitos (muchas veces simulados por ordenador) de los asuntos complejos. Es un marco conceptual cuya esencia pretende producir una "Metanoia", un "cambio de enfoque" y que nos ayuda de dos formas:
1.- A ver interrelaciones entre las partes más que cadenas lineales de causas y efectos.
2.- A ver los procesos de cambio más que fotografías estáticas.
Su práctica comienza con el concepto de "retroalimentación" (feedback), un concepto que nos muestra cómo las acciones pueden tanto reforzarse como contrarrestarse (o balancear) entre ellas. Ayuda a aprender a reconocer tipos de "estructuras" que se repiten una y otra vez.
Antes de continuar con el Dominio Personal, Senge nos dice que para el pensamiento sistémico existen Obstáculos Fundamentales:
Obstáculos Fundamentales para el Pensamiento Sistémico
1.- "Yo soy mi puesto". Se suele confundir nuestro trabajo con lo que en realidad es nuestra identidad. Existen muchas evidencias de que gran parte de los fracasos del "outplacement” es la incapacidad de las personas para sentirse capaces de hacer algo distinto a lo que estaban haciendo habitualmente, por ejemplo; "¿Cómo podría yo hacer otra cosa: yo soy tornero". Cuando se nos pregunta con qué nos ganamos la vida, respondemos las tareas que hacemos todos los días, no los propósitos de la organización a la que pertenecemos. Cuando algo falla, siempre será "culpa de algún otro", de modo que nos es difícil cambiar o innovar porque "lo que sabemos" forma parte de nuestra personalidad y el cambio la amenaza.
2.- El enemigo externo. Todos culpamos a algo externo.
3.- La ilusión de hacerse cargo. En contra de la reactividad, la pro actividad es la tendencia a "hacer algo" antes de que sea tarde. Es parte de la tan conocida "actitud estratégica". Sin embargo, muchas veces, ésta es reactividad disfrazada, una forma de agresividad en contra de un supuesto "enemigo" externo.
4.- La fijación en los hechos y la parábola de la "rana hervida". Estamos acostumbrados a ver la vida como una serie de hechos, y creemos que para cada hecho hay una causa obvia. Esto desemboca en explicaciones "fácticas". La fijación en los hechos era bueno para el cavernícola, pero hoy la crisis de nuestras empresas y sociedades vienen siempre de procesos lentos y graduales. Senge menciona la metáfora de la “rana hervida”, como una explicación factica, si se la introduce en un cazo con agua y se va calentando a fuego muy lento, la rana no se da cuenta del cambio lento y muere hervida sin darse cuenta.
Además no puede existir el aprendizaje generativo (aprender cosas nuevas) si estamos dominados por los hechos inmediatos. Podemos optimizar, pero no crear.
5.- La ilusión de que se aprende de la experiencia. La experiencia es un potente método para aprender pero ¿qué sucede cuando no vemos las consecuencias de nuestros actos porque estos llegan mucho más tarde en el tiempo? Sin embargo, la mayoría de las decisiones que tomamos en las organizaciones son de este tipo. De modo que también "aprendemos" cosas de las que desconocemos su resultado. En las "nuevas tecnologías" es mucho más importante "desaprender" lo que se sabe para poder comprender lo nuevo. Esto explica la cada día más grande, e inevitable, necesidad de despedir o jubilar anticipadamente al personal por su incapacidad para aprender lo nuevo (y es precisamente el personal más cualificado en las antiguas habilidades el que más incurre en este error). La experiencia pues, ahoga muchas veces la innovación y el aprendizaje, y esto explica cómo, las organizaciones inteligentes prefieren gente dispuesta y capaz de aprender continuamente que gente con "experiencia" y sólido currículo.
6.- El mito del equipo administrativo. Además, lo que en un principio son divisiones funcionales o el "nivel estratégico" se convierten en feudos de "expertos profesionales" que, de modo corporativo, defienden su territorio y compiten contra la organización antes que seguir "colaborando" con ella. Los grupos de directivos son más expertos en defender sus puntos de vista que en resolver problemas complejos, además de rehuir la indagación colectiva porque amenaza su posición de expertos.
1.- Los problemas de hoy derivan de las "soluciones" del ayer. Quienes resuelven un nuevo tipo de problema no suelen ser quienes lo provocaron, de modo que "van de una parte a otra del sistema" sin ser detectados como un problema global.
2.- Cuanto más se presiona, más presiona el sistema. A este proceso se le conoce como "realimentación compensadora". Claros ejemplos son: Dejamos de fumar y engordamos; y esto nos hace perder autoestima y fumamos para aliviar el estrés de estar gordos. La madre quiere que su hijo se lleve bien con los compañeros de escuela y se entromete en su vida, impidiendo que su hijo aprenda por sí solo y como consecuencia los compañeros se van.
3.- La conducta mejora antes de empeorar. La realimentación compensadora siempre implica una "demora", un paréntesis entre el beneficio a corto plazo y el perjuicio a largo plazo.
4.- El camino fácil lleva al mismo lugar. Tendemos a aplicar soluciones conocidas a situaciones no conocidas. Como dijo alguien: "si sólo tienes un martillo, entonces todo problema tiende a convertirse en un clavo" (Morgan, 1989). Necesitamos toda una caja de herramientas.
5.- La cura puede ser peor que la enfermedad. Las soluciones no sistémicas suelen padecer del síndrome de la dependencia, de modo que se convierten en hábitos adictivos impidiendo progresivamente la capacidad de la organización para solucionar sus propios problemas. Dejamos que expertos solucionen nuestros problemas, haciéndonos más dependientes y necesitados de ellos, a la vez que más incapaces de comunicarnos y de solucionar nuestros problemas a solas.
6.- Lo más rápido es lo más lento. Todos los sistemas tienen una velocidad óptima que no es la máxima. El cáncer es un ejemplo de ir a más velocidad por parte de unas células, retando al sistema a contrarrestarlas y poniendo en peligro el sistema total.
7.- La causa y el efecto no están próximo en el espacio y el tiempo. Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias. El Pensamiento Sistémico suele demostrar que las soluciones obvias no suelen funcionar. Pero, inversamente, el "principio de la palanca" sugiere cómo pequeños cambios bien focalizados pueden producir mejoras significativas y duraderas si se realizan en el sitio apropiado. Ello implica descubrir el punto de apalancamiento, el cual no suele ser evidente casi nunca para los miembros del sistema y no están próximas en el espacio y el tiempo respecto de los síntomas.
9.- Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias. Un ejemplo es que se cree que aprender y divertirse son cosas contrapuestas y que, en la suposición de que aprender es aburrido, basan sus métodos educativos en "recompensar" el "aprendizaje" con la "recompensa" de "ir a la excursión" u "obtener un sobresaliente". Estas concepciones son ajenas al espíritu Sistémico usado en las organizaciones inteligentes y, por ejemplo en colegios para niños con un alto coeficiente intelectual, nunca se recompensa al niño porque éste tiene una sed ilimitada por conocer y aprender cosas de modo natural, divirtiéndose en el mismo acto de aprender. La recompensa daña la capacidad que todos tuvimos para aprender espontáneamente sin distinguir el trabajo del juego.
10.- Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños. Tres ciegos encontraron un elefante. "es una cosa grande y áspera, como una alfombra" dijo el primero cogiendo una oreja. Cogiendo la trompa dijo el segundo: "Yo tengo la verdad, es un tubo recto y hueco". Y el tercero, cogiendo una pata delantera, señaló: "Es poderoso y firme como una columna". Estos ciegos simulan a los jefes de Marketing, Producción y Finanzas de muchas compañías. Así, nunca se sabrá lo que es un elefante o una organización. No siempre es lo más adecuado ver los problemas de manera global, pero imponer rígidas divisiones entre departamentos y ensalzar la alta especialización incrementan alarmantemente los costes de coordinación (incluyendo más personal para que haga de intermediario entre las partes).
11.- No hay culpa. Solemos culpar a las circunstancias externas de nuestros problemas: "alguien" nos perjudicó (los competidores, la prensa, los profesores, etc.). El pensamiento Sistémico muestra que nosotros y las causa de nuestros problemas formamos un sólo sistema. La cura radica de la relación con nuestro "enemigo".
Un cambio de enfoque
La Organización Inteligente de Senge es la organización que aprende. Este aprendizaje no lo es sólo en el sentido de aprendizaje adaptativo, sino que también tiene lugar para el aprendizaje generativo, el cual, se basa en la creatividad, permite lo que él (y su equipo) llama "metanoia": "... desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra". Metanoia viene literalmente de meta (más allá) y noia (de la mente): trascendencia, y, aunque el catolicismo lo tradujo como "arrepentimiento", los gnósticos antiguos lo concebían como el despertar de la intuición compartida y del conocimiento directo de lo más elevado. Este concepto contiene, para Senge, el significado más profundo del término "aprendizaje".
El Pensamiento Sistémico es una disciplina para ver totalidades que abarcan campos tan diversos como las ciencias físicas y sociales, la ingeniería y la administración de empresas.
El Pensamiento Sistémico distingue dos tipos de complejidad: la de detalles y la dinámica. La segunda implica que la conexión entre causa y efecto obedece a causas sutiles y donde los efectos de una intervención en el tiempo no son obvios. Se basan en los dos conceptos de realimentación y de servomecanismo.
Senge menciona un ejemplo de estos dos conceptos podría ser el proceso de llenar un vaso de agua. Para nuestro pensamiento lineal, este proceso nos lo solemos representar de la siguiente forma:
Al llenar el vaso estamos desempeñando muchos procesos: "monitoreamos" la "brecha" entre su nivel y nuestro objetivo (el nivel de agua deseado) y que involucra 5 variables: el nivel deseado, el nivel actual del vaso, la brecha entre ambos, la posición del grifo y el flujo del agua. Como dice Senge:
Al llenar el vaso estamos desempeñando muchos procesos: "monitoreamos" la "brecha" entre su nivel y nuestro objetivo (el nivel de agua deseado) y que involucra 5 variables: el nivel deseado, el nivel actual del vaso, la brecha entre ambos, la posición del grifo y el flujo del agua. Como dice Senge:
"De modo que la clave para ver la realidad sistémicamente consiste en ver círculos de influencia en vez de líneas rectas. Este es el primer paso para romper con el marco mental reactivo que se genera inevitablemente con el pensamiento "lineal". Cada círculo cuenta una historia. Al seguir los flujos de influencia, vemos patrones que se repiten una y otra vez, mejorando o empeorando las situaciones.
De cualquier elemento de una situación, podemos trazar flechas que representen la influencia sobre otro elemento:
La flecha de posición del grifo apunta hacia el flujo del agua. Todo cambio en la posición del grifo modificará el flujo del agua. Pero las flechas nunca parten aisladamente:
Para seguir la historia, comencemos en cualquier elemento y observemos la acción, siguiendo el círculo como el tren de un ferrocarril de juguete. Un buen sitio para comenzar es la acción realizada por quien tomó la decisión:
Fijo la posición del grifo, el cual ajusta el flujo del agua, el cual cambia el nivel del agua. Al cambiar el nivel del agua, la brecha percibida (entre el nivel actual y el deseado) cambia. Al cambiar la brecha, la posición de mi mano en el grifo cambia de nuevo. Y así sucesivamente...
Al leer un diagrama de círculo de realimentación, la habilidad principal consiste en ver la "historia" que cuenta el diagrama: cómo la estructura crea un patrón de conducta determinado (o, en una estructura compleja, varios patrones de conducta) y cómo se puede influir sobre ese patrón. Aquí la historia consiste en llenar el vaso de agua y cerrar gradualmente el grifo a medida que se llena el vaso
Desde el Pensamiento Sistémico, el actor humano también forma parte del proceso de realimentación, no está separado de él, y esto representa un profundo cambio de conciencia.
martes, 17 de octubre de 2017
La Quinta Disciplina: Peter Senge
Anthony Paredes Fernandez
octubre 17, 2017
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Las organizaciones que utilizan prácticas colectivas de aprendizaje –como centro de competencia- están bien preparadas para prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia futura de cualquier organización esta directa y proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas.
De este modo, las organizaciones que prosperarán en el futuro serán “organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.
Las cinco disciplinas del aprendizaje continuo:
1. Desarrollar la Maestría Personal. Esta consiste aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.
2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales. Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro.
3. Impulsar la Visión Compartida. La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.
4. Fomentar el Trabajo en Equipo. El crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.
5. Generar el Pensamiento Sistémico. Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea.Para reducir nuestro grado ansiedad en relación a la complejidad del mundo, desde pequeños se nos enseña a aislar los elementos que integran la realidad, asignando siempre una causa a cada efecto en cadenas más o menos complejas. Por ejemplo, tomemos el caso de un niño que lanza una piedra y rompe un vidrio ¿Por qué se rompió el vidrio?, muchos contestarán que porque un niño tiró una piedra y todos quedan conformes con esta explicación. A este tipo de pensamiento se le llama de "explicación lineal o pensamiento lineal".
En un extremo encontramos la causa y en el opuesto el efecto. La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.
De este modo, las organizaciones que prosperarán en el futuro serán “organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.
Las cinco disciplinas del aprendizaje continuo:
1. Desarrollar la Maestría Personal. Esta consiste aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.
2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales. Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro.
3. Impulsar la Visión Compartida. La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.
4. Fomentar el Trabajo en Equipo. El crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.
5. Generar el Pensamiento Sistémico. Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea.Para reducir nuestro grado ansiedad en relación a la complejidad del mundo, desde pequeños se nos enseña a aislar los elementos que integran la realidad, asignando siempre una causa a cada efecto en cadenas más o menos complejas. Por ejemplo, tomemos el caso de un niño que lanza una piedra y rompe un vidrio ¿Por qué se rompió el vidrio?, muchos contestarán que porque un niño tiró una piedra y todos quedan conformes con esta explicación. A este tipo de pensamiento se le llama de "explicación lineal o pensamiento lineal".
En un extremo encontramos la causa y en el opuesto el efecto. La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.
Video resumen sobre "La Quinta Disciplina" de Peter Senge
Organización
La sumatoria de materia gris aporta más y mejores ideas. El diálogo enriquece y fortalece al equipo de trabajo. Dentro de los grupos se producen relaciones inconscientes, tales como sentimientos de inferioridad (o de superioridad), deseos de complacer al superior, mecanismos de auto-defensa, etc. aprender a reconocerlos a tiempo nos permitirá manejarlos para que no se conviertan en obstáculos.
Algunas Prácticas:
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ORGANIZACIONES INTELIGENTES: La Quinta Disciplina de Peter Senger
Katherin Estrada
octubre 17, 2017
0
¿Cómo construir una Organización Inteligente?
Para hacer frente a los constantes cambios a los que se enfrenta las organizaciones es necesario establecer culturas empresariales de aprendizaje continuo, lo que Peter Senge, llama Organizaciones Inteligentes u Organizaciones que Aprenden.
Una Organización Inteligente u Organización en Aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla.
Pasos para construir una organización Inteligente basado en La Quinta Disciplina de Peter Senger.
1) DESARROLLO DE LA MAESTRÍA PERSONAL (DOMINIO PERSONAL)
Para conocer quiénes somos, qué queremos y qué somos capaces de hacer, debemos aprender a reconocer nuestras capacidades y de quienes nos rodean. Asimismo, identificarnos con la visión de la organización, proponer soluciones creativas y aceptar el compromiso de crecer conjuntamente con ella.
Algunas Prácticas:
Algunas Prácticas:
- Aprender a ver con claridad la realidad actual (¿dónde estamos?)
- Clarificar qué es importante en el futuro (¿dónde deseamos estar?)
- Concentrarse en el proceso (¿cómo llegamos desde donde estamos hasta donde queremos estar?.)
- Superar impotencias estructurales remplazar el NO SE PUEDE por el SI SE PUEDE)
- Compromiso con la verdad (ser honestos)
- Conectarse con el mundo
- Comprometerse con la totalidad
2) IDENTIFICAR Y DESARROLLAR NUESTROS MODELOS MENTALES
Los paradigmas o modelos inconscientes restringen nuestra visión de lo que nos rodea. El manejo adecuado de esos modelos nos permitirán una comunicación sin ruidos y más efectiva dentro de la empresa.
Algunas Prácticas:
Algunas Prácticas:
- Reconocer saltos de abstracción (Conclusiones apresuradas)
- Ejercicio de manifestar lo que se calla (columna izquierda)
- Explicitar como se llega a la opinión e indagar las ajenas
- Verificar supuestos
3) IMPULSAR LA VISION COMPARTIDA
Todas las visiones personales deben estar en conjunción con la visión corporativa. Cuando esto se logra, dicha visión se convierte en una inmensa fuente de inspiración y productividad, y les brinda a los trabajadores el impulso necesario para convertirla en realidad.
Algunas Prácticas:
Algunas Prácticas:
- Generar compromisos en torno a valores compartidos
- Escuchar a los demás
- Reconocer la realidad actual
- Permitir libertad de elección
4) FOMENTAR EL TRABAJO EN EQUIPO
La sumatoria de materia gris aporta más y mejores ideas. El diálogo enriquece y fortalece al equipo de trabajo. Dentro de los grupos se producen relaciones inconscientes, tales como sentimientos de inferioridad (o de superioridad), deseos de complacer al superior, mecanismos de auto-defensa, etc. aprender a reconocerlos a tiempo nos permitirá manejarlos para que no se conviertan en obstáculos.
Algunas Prácticas:
- Diálogo (indagación acerca de las experiencias colectivas)
- Discusión experta (reflexión e indagación para comprensión profunda * Reconocimiento de rutinas defensivas (mecanismos de defensa)
5) GENERAR EL PENSAMIENTO SISTEMICO
La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de enfoque de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa-efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan en lugar de las imágenes que se producen.
LA QUINTA DISCIPLINA - PETER SENGE
LA QUINTA DISCIPLINA - PETER SENGE
Las organizaciones que utilizan prácticas colectivas de aprendizaje – como centro de competencia - están bien preparadas para prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia futura de cualquier organización está directa y proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas.
De este modo, las organizaciones que prosperarán en el futuro serán “organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.
El aprendizaje se convertirá en una forma de vida y en un proceso continuo, en vez de una parte específica de la carrera de una persona. Para las corporaciones, el aprendizaje es vital para su éxito futuro.
Las organizaciones que utilizan prácticas colectivas de aprendizaje – como centro de competencia - están bien preparadas para prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia futura de cualquier organización está directa y proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas.
De este modo, las organizaciones que prosperarán en el futuro serán “organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.
El aprendizaje se convertirá en una forma de vida y en un proceso continuo, en vez de una parte específica de la carrera de una persona. Para las corporaciones, el aprendizaje es vital para su éxito futuro.
LA QUINTA DISCIPLINA
LA QUINTA DISCIPLINA
Capítulo 1 Dame una palanca y moveré el mundo.
 |
| Peter Senge |
En este capítulo podemos comprender cuáles son las herramientas para ver el mundo como un mismo sistema, desechar la idea de que el mundo se encuentra en forma desfragmentada o que está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas, analizando los problemas parte por parte en forma separada; esto se tiene que eliminar de nuestras mentes porque el mundo es un todo, ya que todo todas sus partes tienen una conexión, cuando se logra desechar el pensamiento de un mundo desfragmentado se da el surgimiento de las organizaciones inteligentes, en estas organizaciones la gente “aprende a aprender” por medio de la vista, los sentidos o guiados por los ejemplos vividos en el trascurso de sus vidas.
La existencia de las organizaciones inteligentes es posible porque en el fondo todos y cada una de las personas somos “aprendices”, así mismo las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender forma parte de nuestra naturaleza y amamos esa acción de aprender, es por ello que las personas que trabajan en alguna organización están dispuestas a aprender o re-aprender nuevas conductas, aptitudes y actitudes, para que esto sea posible es de vital importancia hacer valer la capacidad de las personas en cada uno de los escalafones de la organización.Modelos mentales
Los modelos mentales son suposiciones, generalizaciones o imágenes que están localizados en nuestro inconsciente y tienen influencia sobre nuestra forma de actuar, de pensar y de entender el mundo. Las organizaciones inteligentes hacen uso de modelos mentales internos para impulsar la adopción de ideas nuevas, originales e innovadoras.
La disciplina de trabajar con modelos mentales comienza por aprender a reconstruir la imagen que tenemos del mundo y llevarla a la superficie y así someterla a un riguroso análisis e investigación. Esta disciplina también incluye la aptitud para promover conversaciones de manera abierta donde exista un equilibrio entre la búsqueda y la persuasión, donde la gente de a conocer lo que piensa para que estos pensamientos influyan a otras personas.
Se puede decir que los modelos mentales:
- Son simplificaciones del mundo real
- Se localizan debajo de la superficie del pensamiento consciente
- Generalmente se aceptan de manera inconsciente
- Tienen gran influencia en las acciones que toman las personas
Las organizaciones inteligentes deben motivar a sus colaboradores a mejorar sus modelos mentales utilizados; este tipo de organizaciones descubren formas efectivas para cambiar los modelos mentales que usan por patrones cambiantes.
LA QUINTA DISCIPLINA -PETER SENGE
Teoría de Peter Senge: Organizaciones Inteligentes
Mariana Castillo Chapeyquen
octubre 17, 2017
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Peter Senge es un ingeniero graduado de la Universidad de Standford. Es director del Centro para el Aprendizaje Organizacional.
En 1990 publicó el libro "La Quinta Disciplina", donde desarrolla la noción como un sistema (desde el punto de vista de la Teoría General de Sistemas), en el cual expone un trancendental cambio de mentaliad profesional.
La filosofía de Senge expresa que una empresa logra crecer y ser competitiva en el mercado, cuando aprende de sus experiencias, ya que a través de estas, la organización puede detectar y corregir errores que puedan afectar el crecimiento de la organización. Denominando "organización inteligente" al ente que posea este modelo organizacional.
La teoría de Senge expresa que para construir organizaciones inteligentes, es necesario que se practiquen 5 disciplinas, las cuales se agrupan en dos tipos de disciplinas tanto grupales como individuales.
Estas disciplinas lograrán que los miembros de la organización mejoren en cuanto a sus conocimientos y habilidades.
Fuentes:
- www.gestiopolis.com
- www.itsmoul.edu.mx
LA 5ta DISCIPLINA - Ejemplo sencillo
Bryson, Oncoy Cantu
octubre 17, 2017
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LA 5ta DISCIPLINA
(PETER SENGE)
Peter Senge es un visionario quien nos dice que las organizaciones inteligentes son aquellas que asimilan prácticas colectivas de aprendizaje como una habilidad fundamental y gracias a esto, estas organizaciones(inteligentes) están preparadas para enfrentarse a los cambios y prosperar en el futuro.
Para esto es necesario una quinta disciplina, la cual es el PENSAMIENTO SISTEMICO.
Característica de las organizaciones inteligentes
- Generan cada vez mejores resultados.
- Sus integrantes están en constante aprendizaje, tanto dentro como fuera de la organización.
- Sus empleados trabajan de manera unida (sinergia).
- No son aferrados a paradigmas.
- Se crea un ambiente donde todos tienen la misma visión.
- Son sistemas "vivos"
PENSAMIENTO SISTEMICO
Esta disciplina es el que integra las demás disciplinas, para que estas funcionen como un todo y de manera más coherente tanto en la teoría como en su aplicación.
Un ejemplo aplicativo, sería el siguiente...
(Una persona normal manejando)
(Se le malogra el carro)
(Se pone a pensar que parte del carro a fallado)
(Prueba los sistemas para hallar el que no funciona bien)
(Encuentra la falla y la repara)
(Continua su camino)
(No solo debemos dedicarnos a realizar cierto tipo de habilidades,
para tener éxito se debe estar dispuesto a conocer lo desconocido,en
otras palabras, salir de la zona de confort)
La quinta Disciplina y sus leyes
Katherine Muñoz Rosas
octubre 17, 2017
0
La Quinta Disciplina - Peter Senge
Las Cinco disciplinas
Relación entre las cinco disciplinas
Peter Senge
Las leyes de la Quinta Disciplina
Fuentes: https://es.slideshare.net/danillyramos/trabajo-grupal-la-5-ta-disciplina-version-final-corregido
Quinta Disciplina- Peter Senge
anthony gomez lizana
octubre 17, 2017
0
QUINTA DISCIPLINA
PETER SENGE
Es el
autor de los libros: la 5ta Disciplina y la Danza del Cambio. Nació en Estados
Unidos, en el año 1947. Se graduó en ingeniería de la Universidad de Stanford.
Además, hizo una maestría en Social Systems Modeling en MIT y completó su
doctorado en Management. Fue director del Centro para el Aprendizaje
Organizacional del Instituto Tecnológico de Massachusetts. En 1990, fue la
figura principal del desarrollo organizacional con su libro “The Fifth
Discipline” donde desarrolla un sistema en el cual expone un dramático cambio
de mentalidad profesional.
INTRODUCCIÓN
El libro la 5ta Disciplina de Peter Senge expone
ideas acerca de cómo se pueden transformar organizaciones tradicionales en
organizaciones inteligentes. En donde los empleados tienen la capacidad de
aprender unos de otros, especialmente de todos los niveles de la organización.
El propósito es que la gente cambie su aptitud lo que le ayudará a crear los
resultados que desea y lo que las lleva al camino del éxito. De ahí la
importancia, de que se apliquen las cinco disciplinas de las que habla Senge.
LAS CINCO
DISCIPLINAS:
Para Peter Senge por
primera vez en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear más información
de la que nadie puede absorber, fomentar más interdependencia de la que nadie
puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que difícilmente podemos
seguir.
Señala muy bien los tres elementos que han cambiado nuestro mundo, y que
hoy definen la nueva Era de la
Colaboración: la sociedad del conocimiento, la colaboración masiva y el
ritmo acelerado de los cambios.
Las organizaciones que pueden adaptarse a este nuevo entorno son las organizaciones inteligentes. Organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.
Las organizaciones que pueden adaptarse a este nuevo entorno son las organizaciones inteligentes. Organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.
1) DESARROLLAR LA MAESTRIA PERSONAL(DOMINIO PERSONAL)
Para conocer quiénes somos, qué queremos y qué
somos capaces de hacer, debemos aprender a reconocer nuestras verdaderas
capacidades y la de quienes nos rodean. Asimismo, identificarnos con la visión
de la organización, proponer soluciones creativas y aceptar el compromiso de
crecer conjuntamente con ella.
Algunas
Prácticas
- · Aprender a ver con claridad la realidad actual (¿dónde estamos?)
- · Clarificar qué es importante en el futuro (¿dónde deseamos estar?)
- · Concentrarse en el proceso (¿cómo llegamos desde donde estamos hasta donde queremos estar?)
- · Superar impotencias estructurales (el NO SE PUEDE)
- · Compromiso con la verdad
- · Conectarse con el mundo
- · Comprometerse con la totalidad
2) IDENTIFICAR Y DESARROLLAR
NUESTROS MODELOS MENTALES
Los paradigmas o modelos inconscientes restringen
nuestra visión de lo que nos rodea. El manejo adecuado de esos modelos nos
permitirán una comunicación sin ruidos y más efectiva dentro de la empresa.
Prácticas
- · Reconocer saltos de abstracción (Conclusiones apresuradas)
- · Ejercicio de manifestar lo que se calla (columna izquierda)
- · Explicitar como se llega a la opinión e indagar las ajenas
- · Verificar supuesto
3) IMPULSAR LA VISION COMPARTIDA
Todas las visiones personales deben estar en
conjunción con la visión corporativa. Cuando esto se logra, dicha visión se
convierte en una inmensa fuente de inspiración y productividad, y les brinda a
los trabajadores el impulso necesario para convertirla en realidad.
Prácticas
- · Generar compromisos en torno a valores compartidos
- · Escuchar a los demás
- · Reconocer la realidad actual
- · Permitir libertad de elección
4) FOMENTAR EL
TRABAJO EN EQUIPO
La sumatoria de materia gris aporta más y mejores
ideas. El diálogo enriquece y fortalece al equipo de trabajo. Dentro de los
grupos se producen relaciones inconscientes, tales como sentimientos de
inferioridad (o de superioridad), deseos de complacer al superior, mecanismos
de auto-defensa, etc. aprender a reconocerlos a tiempo nos permitirá manejarlos
para que no se conviertan en obstáculos.
Prácticas
- · Diálogo (indagación acerca de las experiencias colectivas)
- · Discusión experta (reflexión e indagación para comprensión profunda
- · Reconocimiento de rutinas defensivas (mecanismos de defensa)
5) GENERAR EL PENSAMIENTO
SISTEMICO
La esencia de la quinta disciplina consiste en un
cambio de enfoque de las situaciones que vivimos para poder identificar las
interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa-efecto. Es
necesario ver los procesos de cambio que se generan en lugar de las imágenes
que se producen.
CASO APLICATIVO:
FUENTE: