El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. La intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades.
Muchas veces escuchamos hablar de
cambios de una forma muy superficial y general, sin estar comprometidos o
convencido de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a sentir seguridad
en algo o a esa sensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las
personas.
Esta zona de confort otorga la
sensación de mayor comodidad y de estar a salvo de tribulaciones y problemas a
la vista, excepto en ese preciso momento cuando la presencia de algún cambio nos
hace sentir nerviosos ante lo inesperado.
Ciertamente no es fácil motivar
los cambios en aquellos que viven en esas zonas de confort y están
arraigados.
A la luz de los intereses
económicos la zona de confort es el bien más preciado de los propietarios.
Puesto que cambiar es difícil, costoso y arriesgado, es mejor que primero
cambien los demás.
Es la suma acumulada de muchas
zonas personales de confort, en las organizaciones, la que paraliza las tareas y
las metas, y a veces destruye la moral de los audaces que se atreven a proponer
cambios necesarios en las rutinas.
He allí entonces un elemento a
considerar al momento de implementar cualquier cambio sea este de gran alcance o
no.
En este sentido se deben
considerar aspectos como la resistencia individualresistencia
organizacional al cambio para asegurarse la eficacia y efectividad
operacional. que viene dada por percepciones o una personalidad
predispuesta, o en su caso la
Kurt Lewin, uno de los
primeros psicólogos sociales, desarrolló una forma de observar el cambio que ha
demostrado su utilidad para directivos y empleados orientados hacia la
acción.
Su enfoque, denominado análisis
de campos de fuerza, señala que cualquier situación puede considerarse en un
estado de equilibrio resultante del equilibrio de fuerza que se empujan entre sí
sin cesar.
Para iniciar el cambio alguien
tiene que actuar a fin de modificar el equilibrio de fuerzas
vigente:
- Con aumento de la fuerza a favor del cambio
- Con la reducción de la intensidad de las fuerzas que se resisten o la eliminación total de ellas
- Con El cambio de la dirección de una fuerza, es decir, transformando una resistencia en una presión a favor del cambio.
Una parte destacada del enfoque
de Lewin para el cambio conductual consiste en administrar y guiar con cuidado
tal cambio a través de un proceso de tres pasos:
- Descongelación: Incluye reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la organización a su nivel actual, en ocasiones se logra con la introducción de información que muestre las discrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos que exhiben en la actualidad.
- Acción: Este paso traslada el comportamiento de la organización o el departamento a un nuevo nivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales.
- Recongelación: Este paso estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio. Se logra a través del uso de mecanismos de apoyo que refuerza el nuevo estado, como la cultura organizacional, las normas, políticas y estructuras organizacionales.
- Descongelación: Incluye reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la organización a su nivel actual, en ocasiones se logra con la introducción de información que muestre las discrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos que exhiben en la actualidad.
- Acción: Este paso traslada el comportamiento de la organización o el departamento a un nuevo nivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales.
- Recongelación: Este paso estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio. Se logra a través del uso de mecanismos de apoyo que refuerza el nuevo estado, como la cultura organizacional, las normas, políticas y estructuras organizacionales.
Los métodos exitosos para
enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes
componentes:
- Empatía y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio están atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información, esto contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo cual tal vez supere las barreras al cambio.
- Comunicación: La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio.
- Participación e inclusión: La estrategia individual quizá más efectiva para superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la planeación y la puesta en práctica del cambio. La inclusión en la planeación del cambio aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia. Los empleados participantes están más comprometidos para poner en práctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarán de que operen.
- Empatía y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio están atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información, esto contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo cual tal vez supere las barreras al cambio.
- Comunicación: La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio.
- Participación e inclusión: La estrategia individual quizá más efectiva para superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la planeación y la puesta en práctica del cambio. La inclusión en la planeación del cambio aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia. Los empleados participantes están más comprometidos para poner en práctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarán de que operen.
El ambiente en general que
envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinámico, exige
una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un
entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir
hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice,
afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y
satisfacción individual al interior de la organización. La gente solo busca el
cambio cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el problema, se debe
comprender suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos
quiebres.
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