Givers and Takers

El cuarto elemento

“Según la sabiduría convencional, las personas altamente exitosas tienen tres cosas en común: la motivación, la capacidad y la oportunidad. Existe un cuarto elemento, uno fundamental pero a menudo olvidado: el éxito depende en gran medida de la intención en nuestras interacciones con otras personas”, afirma Adam Grant, profesor de la escuela de negocios Wharton, Universidad de Pensilvania. “Cada vez que interactuamos con otra persona en el trabajo tomamos una decisión: ¿Intentamos obtener tanto valor como nos sea posible, o aportar valor independientemente de lo que recibamos a cambio?”

No es ningún secreto que las empresas líderes de hoy busquen contratar a empleados que además de talentosos cultiven el dar en la oficina. Según Grant, en su libro “Give and Take: A Revolutionary Approach to Success”, son numerosos los estudios confirmando que los givers son agregadores de valor: ayudan a incrementar de gran manera la productividad de la organización y el retorno total.

Cuando los empleados proactivamente colaboran entre sí, aumentan la capacidad colectiva para la coordinación y la ágil solución a problemas. Paralelamente, se cuenta con una base fértil para nutrir sólidas relaciones con clientes, proveedores y talento de primera.

Los givers y takers

Los givers, los que dan, tienen como parte de su estilo de trabajo el apoyar a terceros. Su motivación no radica en la recompensa sino en que su entorno esté mejor. Llenan vacíos: informan, entrenan, crean conexiones.

Para los takers, los que toman, su estilo de trabajo no considera más personas que a ellos mismos. Su ayuda es calculada: si se detienen para apoyar a otro es por lo que recibirán a cambio. No se sienten cortos en buscar apoyo. Y si pueden lograr que otros hagan su trabajo, mejor aun.

Dar con sentido

No siempre el ‘que da más’ termina primero: ¡hay que saber dar!

Están los givers que destacan y escalan con aplomo la escalera corporativa hasta lo más alto. Sin embargo, también están los givers que se quedan.

¿Por qué, si ambos cuentan con las mismas capacidades y ambos acostumbran hacer más favores de los que reciben, unos ven afectada su productividad y otros superan en gran medida la del promedio?

¿Cómo puede hacer un gerente para encaminar a un empleado talentoso que no está gestionando adecuadamente su generosidad, sin alejarlo de esta?

Grant destaca tres áreas en las que algunos givers se disparan en el pie a falta de identificarlas y dominarlas:

Timidez.- usar herramienta ‘agente de cambio’.

La timidez compromete la asertividad de estos givers. Abogar por otros les resulta natural, pero si es para sí mismos, lo perciben como algo egoísta o no encuentran la convicción para pedir lo que necesitan.

Se debe tomar la perspectiva de ‘agente’. El objetivo no solo comprenderá beneficios personales, también incluirá como terceros se beneficiarían con el cambio. De ese modo se transforma la debilidad en fortaleza.

Disponibilidad.- usar herramienta para ‘definir de límites’.

Intentando cumplir con la mayor cantidad de solicitudes terminan sacrificando su propio equilibrio.

Es necesario delimitar el cuando, el como y a quien. 1.Cuando: se puede, por ejemplo separar un espacio determinado durante la semana para dedicarlo al apoyo a terceros (ej: mentor a empleados jóvenes). 2.Como: por ejemplo delegando el brindar ayuda. 3.Quien: filtrando a quien ayudar -empezando por los takers, o quienes no son recíprocos.

Empatía.- usar herramienta de ‘la perspectiva’.

Se trata de cuando demasiada empatía juega en contra. En vez de ponerse en el lugar del otro según como este se siente, hacerlo según como este piensa. Se pasa de una perspectiva de preocupación a una que analiza más integralmente la situación, llegando a una solución más sustancial (ejemplo: en caso de negociaciones salariales).

Cuando los givers son exitosos, este éxito se expande por efecto cascada a otros. Se benefician el giver, su equipo, la empresa y demas actores.

La clave está en obtener el equilibrio que permita altos niveles de colaboración y a la vez, altos niveles de resultados. Vale la pena fomentar la cultura de los que dan, para contar con cada vez más gerentes y equipos alineados con tales principios.

¿Cual es la cultura de colaboración en tu organización?