Recientemente el estudio Delphi RRHH20, de Humannova, planteó esta cuestión a Directivos de RRHH y las conclusiones principales fueron que la gestión de personas y la gestión de las organizaciones, se transformará de forma radical debido, principalmente, a la digitalización y la conectividad, exigiendo a sus funciones desempeñar un rol mucho más estratégico.
Concretamente un 68% de los encuestados situaba la Gestión del Cambio como el reto principal del área de RRHH, muy por encima del segundo reto, muy relacionado con el primero: Potenciar su rol estratégico, elegido por el 31% y del tercero: Impulsar la cultura del cambio, 15%.
Por tanto, parece que los departamentos de RRHH deben centrarse ahora, más que nunca, en ser impulsores de esa adaptación global de las organizaciones a las nuevas corrientes que han revolucionado la forma de hacer negocios. Es decir, los responsables de RRHH tendrán que dejar a un lado sus desafíos habituales, más relacionados con la asignación de recursos, el desempeño, o la formación y convertirse en socios estratégicos que faciliten la adaptabilidad de sus organizaciones. Algo que ya adelantaba Blanca Gómez, Directora de RRHH de Microsoft a Womenalia “Las mega-tendencias que estamos viviendo (globalización, revolución tecnológica, irrupción del mundo emergente…) afectan a todas las funciones. Los principales retos a los que nos estamos enfrentando en Recursos Humanos son los derivados de las transformaciones que están en marcha. No sólo se espera de nosotros que ayudemos al resto de la organización a gestionar los cambios a los que nos enfrentamos, sino también que preparemos a la empresa y a las personas para el futuro.”
¿Pero, cómo prepararse? Tres factores clave que marcan el proceso:
- Digitalización
- Innovación
- Globalización
Esto implica tener la capacidad de modificar las tradicionales formas de gestión y sustituirlas por herramientas que permitan conectarse con equipos remotos, en distintas localizaciones a través de las RRSS y las redes corporativas y también potenciar nuevos modelos de liderazgo más abiertos, e introducir conceptos nuevos, especialmente en aquellas estructuras empresariales más tradicionales, que tendrán, por fuerza, que adaptarse a las necesidades de nuevas formas de trabajo y comunicación: de lo presencial a lo virtual, del consumo offline al online, en un cambio global de modelo.
Un desafío intenso que también conlleva sus riesgos
Así, como señala el artículo “La función de RRHH y el trabajador del conocimiento” (Know Square, 2014)" la productividad de los trabajadores del conocimiento ha dejado de aumentar al ritmo deseado al incorporar TIC, Tecnologías de la Información y la Comunicación, e inclusohay estudios que acreditan una caída de la productividad directiva y empresarial al enfrentar a los trabajadores a una hiperconectividad constante que, en muchos casos ha multiplicado los niveles de estrés. Con el consiguiente riesgo de sobre tensionar las organizaciones”.
Por tanto, la necesidad de mantener un equilibrio entre nuevos modelos y equipos cohesionados y capaces de mantener una productividad y compromiso sin sobresaturarse, es uno de los grandes retos de los responsables de Recursos Humanos, que deben ser capaces de evaluar el impacto de esta transformación en las personas: su capacidad y velocidad de adaptación, los riesgos sistémicos añadidos y su tolerancia y resistencia al cambio.
De hecho las principales causas de fracaso organizacional son:
- Resistencia al cambio
- Falta de compromiso del equipo
- Falta de perfiles multifuncionales
Stephen P. Robbins, autor de Comportamiento Organizacional y co-autor de Gestión, junto a María Coulter y Fundamentos de la Gestión, junto a David A. Decenzo, y experto en la investigación de los conflictos, el poder y la política en las organizaciones, así como el desarrollo de habilidades interpersonales eficaces, plantea cuatro categorías en las que se pueden agrupar las opciones de cambio:
- Estructura
- Tecnología
- Ambiente físico
- Personas.
Siendo este último punto el más crítico, la gestión del cambio en las personas, puesto que son éstas las que necesitan adquirir nuevas habilidades y estar dispuesta a reinventar sus roles y formas de interactuar y aportar dentro de la organización.
Como bien señala Mireia Ranera, Socia y Directora de Íncipy " 2014 fue el año de la apuesta por lo digital con foco cliente en las empresas “consumer centricity”, 2015 será el año de la transformación digital de las organizaciones a nivel interno “employee centricity" Porque el reto digital va de personas, y de poner también al empleado en el centro de la organización para involucrarlo y empoderarlo en la transformación digital de la compañía con formación, nuevas herramientas de trabajo en red, y nuevas fórmulas digitales de innovación permanente y de employer branding para atraer nuevo talento".
Por último dejamos unos datos añadidos y unas cuantas reflexiones de acreditados expertos en la Gestión de RRHH que nos invitan a la reflexión y sobre las que tendremos oportunidad de debatir en el Networking promovido por Women at RRHH by DKV y Adecco, sobre Gestión del cambio, del próximo día 16 de abril en Madrid:
- “Las personas y la cultura son los mayores obstáculos para la transformación digital” Estudio “Embracing Digital Technology” - MIT Sloan Management Review
- “Trabajar en red aumenta en un 25% la productividad de los empleados” Gartner
- En el 2014 un 20% de las organizaciones ya han implementado proyectos de Redes Sociales Corporativas como herramienta de comunicación” Gartner
- “Los entornos colaborativos en las empresas crecerán a un ritmo del 61% anual hasta el 2016” Forrester
- “La mitad de las organizaciones aumentará sus inversiones en entornos sociales corporativos los próximos años” McKinsey
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