PETER SENGE Y
LA QUINTA DISCIPLINA
Peter M. Senge nació en 1947. Se graduó en ingeniería de la Universidad
de Stanford. Hizo una maestría en Social Systems Modeling en MIT.
Posteriormente completó su doctorado en management. Es el director del centro
para el Aprendizaje Organizacional del Instituto Tecnológico de
Massachusetts. En 1990 escribe el libro La Quinta Disciplina donde desarrolla la noción de organización
como un sistema,desde el punto de vista de la Teoría General de
Sistemas, en el cual expone un dramático cambio de mentalidad profesional.
Como
dijo Arquímedes, “Dadme una palanca y moveré el mundo”.
“La Quinta Disciplina” de Peter Senge se ha
convertido en una de las obras de referencia más importantes dentro del
pensamiento gerencial contemporáneo, siendo considerada como uno de los
artífices del proceso de cambio generado en las organizaciones durante la
década de los noventa, introduciendo las nociones de una organización
“inteligente” basada en elementos innovadores como el de la visión
compartida, el aprendizaje en equipo y el desarrollo de modelos mentales como
herramientas para generar el cambio en la forma de pensar y de actuar en las
organizaciones.
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Cinco nuevas
“tecnologías de componentes” convergen para innovar las organizaciones
inteligentes en la actualidad. Aunque se desarrollaron por separado, cada cual
resultará decisiva para el éxito de las demás, tal como ocurre con cualquier
conjunto. Cada cual brinda una dimensión vital para la construcción de
organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar
continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones.
Pensamiento sistémico: Se espesan las nubes, el cielo se oscurece, las
hojas flamean, y sabemos que lloverá. También sabemos que después de la
tormenta el agua de desagüe caerá en ríos y lagunas a kilómetros de distancia,
y que el cielo estará despejado para mañana. Todos estos acontecimientos están
distanciados en el espacio y en el tiempo, pero todos están conectados dentro
del mismo patrón. Cada cual influye sobre el resto, y la influencia está
habitualmente oculta. Sólo se comprende el sistema de la tormenta al contemplar
el todo, no cada elemento individual.
Dominio personal: El dominio personal es la disciplina que permite
aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las
energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal,
es una piedra angular de la organización inteligente, su cimiento espiritual.
Modelos mentales: son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones
e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A
menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que
surten sobre nuestra conducta
Construcción de una visión compartida: Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las
organizaciones durante miles de años, es la capacidad para compartir una imagen
del futuro que se procura crear
Aprendizaje en equipo: La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con
el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los
supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”.
LA QUINTA DISCIPLINA
Es
vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto
representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas
que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son inmensos. Por eso el
pensamiento sistémico es la quinta disciplina.
La Quinta Disciplina es la disciplina que integra las demás disciplinas,
fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda.
Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se
interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás
disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo
puede superar la suma de las partes. Aunque declamemos que podemos alcanzar
nuestra visión (la mayoría de los directivos norteamericanos están
condicionados para profesar esta creencia), nuestra visión tácita de la
realidad actual como un conjunto de condiciones creadas por los demás nos
traiciona.
Pero el
pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la
visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio
personal para realizar su potencial. La construcción de una visión compartida
alienta un compromiso a largo plazo. Los modelos mentales enfatizan la apertura
necesaria para desnudar las limitaciones de nuestra manera actual de ver el
mundo. El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas
para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales.
Y el dominio personal alienta la motivación personal para aprender
continuamente cómo nuestros actos afectan el mundo.
Sin
dominio de sí mismas, las personas se afincan tanto en un marco mental reactivo
(“alguien/algo está creando mis problemas”) que resultan profundamente
amenazadas por la perspectiva sistémica.
Por
último, el pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la
organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del
mundo. En el corazón de una organización inteligente hay un cambio de
perspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos
conectados con el mundo; en vez de considerar que un factor “externo” causa
nuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los problemas que
experimentamos. Una organización
inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su
realidad. Y cómo puede modificarla.
La quinta disciplina es un
reconocimiento de Senge hacia el pensamiento sistémico de los últimos cincuenta
años. El pensamiento sistémico, nos dice, es el que ensambla a las otras
disciplinas del aprendizaje organizacional, por lo que le da importancia como
tema central del texto.
Este enfoque rompe radicalmente con la práctica
acostumbrada en las organizaciones, en donde se mantiene la tendencia a pensar que el liderazgo es
una cualidad inherente a ciertas personas, interpretación que presenta
algunas fallas:
· Identificamos
personas con potencial de líderes en vez de desarrollar el liderazgo en todos
los que integran la organización.
· Perdemos
nuestra atención en evaluar lo que realiza un líder específico, con las
variables de quienes tienen el poder y desean conservarlo, mientras otros
tratan de quitárselo.
· Cuando
las cosas salen mal, culpamos a los líderes incompetentes, evadiendo nuestra
responsabilidad en el asunto y cuando la situación se torna difícil o no acorde
con nuestras expectativas, esperamos las fórmulas mágicas de la puesta en
escena de un líder que nos resuelva y rescate de la situación imperante.
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