Cuando las culturas corporativas reproducen deshonestidad

Los empleados dicen que quieren honestidad en los negocios. ¿Se consiguen? (Foto: iStockphoto)

Es seguro decir que el presidente estadounidense Barack Obama no tenía idea de los problemas que iba a encontrar a sí mismo después de decirle a un periodista niño recientemente que su comida favorita era el brócoli.

Desde entonces, los cómicos y los usuarios de Twitter han servido raciones entrée-tamaño de las acusaciones de que el presidente era deshonesto con el reportero en miniatura.

Si lo hizo estirar la verdad, Obama, padre de dos hijos, tiene un montón de compañía.

Algunos 84 por ciento de los padres mienten a sus hijos en nombre de la buena crianza de los hijos, de acuerdo con un estudio publicado en noviembre por la Revista Internacional de Psicología .

Si un líder es ser deshonesto ... empleados serán deshonestos entre sí.  - Thomas Kolditz, profesor de Yale

Teniendo en cuenta que, tal vez podemos culpar a nuestros padres por la dificultad que hemos de ser del todo sincero en el trabajo.Una de cada cinco personas admiten que mintiendo en ellugar de trabajo al menos una vez a la semana, de acuerdo a una encuesta de CareerBuilder.com , y una cuarta parte de los gerentes de contratación dicen que han despedido a un trabajador por ser deshonesto.

O tal vez podemos culpar al lugar de trabajo. La cultura corporativa a menudo requiere supervisores para mantener "secretos competitivos" para evitar que las estrategias que revelan que podría inclinar a los competidores. Esta práctica lleva a la gente por el camino de la mentira.

Honestidad vs transparencia

La honradez en los negocios es a menudo alta en las listas de lo que los empleados dicen que quieren en el lugar de trabajo. Sin embargo, por lo general reciben los gerentes que dicen mentiras blancas en la creencia de que están siguiendo la línea de la compañía o de la protección de los empleados de las malas noticias. Pero los expertos en gestión dicen que la honestidad siempre debe ganar fuera - siempre y cuando los supervisores entienden y manejan cuidadosamente la diferencia entre veracidad y transparencia total.

Los gerentes siempre deben ser veraces o correr el riesgo de contaminar la ética de los que informan a ellos - incluso si dicho administrador no puede ser totalmente transparente, de acuerdo con el Brigadier General retirado del Ejército de EE.UU. Thomas A Kolditz, ahora profesor y director de la liderazgo programa de desarrollo en la Escuela de Administración de Yale en New Haven, Connecticut. Cuando Kolditz trabajó en la Academia Militar de Estados Unidos en West Point, Nueva York, sus colegas realizaron un estudio de los soldados que sirven en Mosul, Irak, y encontraron que enumeran la honestidad y la integridad en tercer lugar entre las cualidades que quieren en un superior (después de la competencia y la lealtad).

"Los líderes establecen el tono ético", dijo Kolditz. "Si un líder es ser deshonesto, verá que los empleados ser deshonesto con los demás. "

Eso puede sonar como seto de un político, pero la mayoría de los administradores de luchar para mantener el equilibrio entre la honestidad y la transparencia. Mismo Kolditz tratado ese equilibrio hace unos años, cuando los superiores le dijeron que el departamento corrió previamente en West Point enfrentado despidos. Cuando los empleados le preguntaron sobre la posibilidad de recortes, Kolditz era honesto con ellos - sin revelar información que él tenía prohibido liberar. En cambio, él me decía que no podía responder a la pregunta y luego cambiar la conversación.

Honesto, sí? Transparente? Tal vez no a sus subordinados. Pero en este tipo de situaciones, es crucial para un administrador para establecer el tono en la oficina, dijo R. Edward Freeman, profesor y director académico del Instituto Rueda de Negocios para la Ética Corporativa en la Universidad de Virginia Darden School of Business.

Cuando se le preguntó acerca de venir despidos o recortes, por ejemplo, los gerentes deben ser honestos. Pero un silencio incómodo o medias verdades destinadas a mantener la opacidad de los detalles es perjudicial - envía un mensaje muy grave y razas desconfianza.

"En el mundo actual, la mayoría de los empleados son muy inteligentes, por lo que van a leer en la falta de una respuesta", dijo Freeman. "Así que es importante que el gerente para dirigir la conversación de una manera que no cause pánico."

Este consejo va en contra de lo que muchos de los departamentos de recursos humanos podría esperar gerentes están haciendo. Algunos prefieren jefes que contar mentiras piadosas para mantener a la gente trabajando, Freeman reconoce.

Valores atípicos por menor

Los lugares de trabajo que hacen hincapié en la importancia de la honestidad son más comunes en el sector minorista. The Container Store, por ejemplo, tiene un conjunto de marca registrada de directrices para sus 6.000 empleados llamados Principios de la Fundación, que incluye una sección titulada ". Comunicación es el liderazgo" Detalla que no habrá secretos, con proclamas como: "Simplemente queremos todos en nuestra empresa para saber todo "La compañía, con 64 historias en los EE.UU., ha visto una tasa de 25% de crecimiento anual compuesta durante las últimas tres décadas - y gerentes de crédito esos principios para una de las razones por qué.

EE.UU. naturales cadena alimentos supermercado Whole Foods también tiene una política de no secretos, en el que las decisiones son tomadas por grupos de empleados. En la parte superior, la empresa está dirigida por un "E-Team" de cinco ejecutivos que comparten el jefe tradicional papel ejecutivo. Ese modelo de gestión se duplica en las tiendas de la compañía, donde los empleados se reúnen en equipo para tomar decisiones.

Aún así, este grupo-piensan enfoque podría parecer ridículo en otras partes del mundo, donde después de autoridad puede ser más importante que decir la verdad.

"En otros países, hay simplemente más deshonestidad tolerada", dijo Kolditz. "Se trata de las expectativas de la sociedad y si hay una expectativa de que los administradores le dirán la verdad."

En China, por ejemplo, el sistema de cultivo de comandos a menudo anula cualquier expectativa de que los superiores se obtendrán con los subordinados.

Empleados de América del Norte también se enfrentan a dilemas en los países donde son pagos o sobornos operación estándar para hacer negocios. Los trabajadores de los EE.UU., por ejemplo, a menudo ver un soborno como deshonesto, y tienen un tiempo difícil reprimir desprecio por la práctica si se encuentra en el extranjero. Eso no significa que los gestores o empresas deben desempeñar a lo largo, pero, por ejemplo, mostrando disgusto por la sugerencia de un soborno no hará que la situación mejor.

"No juzgues", dijo Kolditz. "La clave está en hacer lo correcto en los dos países."

Debemos pensar en la honestidad como algo más que un rasgo fundamental de gestión, dijo Leigh Hafrey, que enseña en el Instituto de Tecnología de Massachusetts Sloan School of Management y Harvard Business School.

"Es una virtud o un valor," dijo Hafrey, que se centra en profesionales de ética. "Es una norma que se mantiene a sí mismo ya los demás hasta."

Un buen gerente, entonces, no va a mentir si lo pide por la empresa. Ella va a hablar y se niegan. Ese acto ético puede hacer algo dramático: Se prepara el escenario para un lugar de trabajo honesto.