CASO 02 - LABORATORIOS POMA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

Caso 2

Capacitación en Laboratorios Pomona

 

Integrantes:

• Berdejo Garay, Gustavo Eduardo                20191230K
• Salazar Pizarro, Anderson Andrés               20200284G
• Vidal Avila, Angelo Armando                                 20200042C

 

 

Curso: Gestión del Talento Humano

 

 

Docente: José Villanueva

 

 

Lima - Perú 2022

Índice

1.      Descripción de hechos y datos relevantes del caso. 3

2.      Identificación del problema principal 3

2.1.       Objetivo Principal 3

3.      Análisis de los hechos y de la data. 3

4.      Formulación de alternativas de solución. 4

5.      Evaluación y selección de la alternativa factible. 4

6.      Plan de acción. 5

7.      Bibliografía. 7

 

 

 

1.      Descripción de hechos y datos relevantes del caso

Es una empresa ubicada en Bilbao, España, con 6 años de funcionamiento que se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general como la fenotiazina, el fentanilo y varios más. Actualmente, la empresa cuenta con 6 productos y un personal de 325 operarios y hace un año decidió iniciar actividades en el campo de la anestesia inhalada; sin embargo, hasta el momento, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna.

2.      Identificación del problema principal

2.1.Objetivo Principal

Implementar un programa de capacitación eficaz para la producción de anestesia inhalada en un corto periodo de tiempo.

El desafío de la empresa es implementar un programa de capacitación eficaz para la producción de anestesia inhalada en un corto periodo de tiempo, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química, farmacología o fisiología humana sino, la capacitación se orienta a la operación de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados. Es por ello que la compañía contrató un asesor para los ingenieros en la administración de un programa de capacitación.

Su principal problema sería que, hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los obreros sencillamente “aprenden viendo”.

3.      Análisis de los hechos y de la data

Gracias al Diagrama de Ishikawa nos damos cuenta de que el principal problema es “Falta de un programa de capacitación para los trabajadores de la empresa”, en las cuales engloba como causas mayores a:

• ü  Mano de Obra
• ü  Métodos
• ü  Materiales
• ü  Maquinaria
• ü  Medida

Después del análisis de las causas dentro de cada categoría, se establece cuál la causa principal del origen de la falta de capacitación. Es por eso por lo que se debe poner énfasis en esta categoría que está muy relacionado con el área de Recursos Humanos de una empresa. Para ello, definimos las deficiencias que se tienen dentro de la empresa:

ü  Falta de definición de procesos

ü  Falta de especialización en el uso de maquinarias según el fármaco

4.      Formulación de alternativas de solución

Alternativa	Propuesta	Descripción
A	Definir y estandarizar los procesos de fabricación	Permite que cualquier operario realice cualquier proceso sin importar el tiempo dentro de la empresa.
B	Reducir los costos de la línea de producción	Permite identificar si es económicamente factible la realización de la anestesia inhalada o caso contrario reemplazar un producto menor popular por este.
C	Reducir los costos de la maquinaria	Permite identificar si a la empresa le conviene comprar máquinas o alquilarlas, pues como toda máquina esta se desgasta y requieren mantenimiento, comprar nuevas, entre otros.
D	Capacitación del personal para un uso eficiente de las maquinarias	Permite sacar el máximo provecho a las máquinas, pues la lectura e interpretación serán más precisas. Provocando la satisfacción del cliente.

5.      Evaluación y selección de la alternativa factible

Según las alternativas presentadas en el anterior punto se evaluará cuál de ellas es la más factible según los hechos y datos que se presentan. Para ellos se considerarán factores del análisis de hechos y se evaluarán según la “Tabla de valoración”.

Tabla de Valoración
1	Pésimo
2	Malo
3	Regular
4	Bueno
5	Excelente

 

FACTORES	Alternativa A	Alternativa B	Alternativa C	Alternativa D	Alternativa E
Costos	3	3	3	4	2
Calidad	3	4	4	3	3
Maquinaria	1	1	2	4	1
Seguridad	3	4	5	3	3
Servicios	5	3	3	4	3
TOTAL	15	15	17	18	12

Tabla de alternativas

Según se muestra en la tabla de alternativas, la “Alternativa D” la mejor opción, pero para que sea factible tiene que poder realizarse con los menores recursos disponibles y como considera desarrollar un énfasis para la capacitación del personal para la fabricación de los fármacos. Se utilizarán los mismos recursos solo que de manera óptima; de manera que, se mejorará los sistemas y las áreas de capacitación dependiendo de la afinidad y recursos compartidos entre estas, además de evaluar en cuál es el propósito de cada una y orientarla con el propósito de la organización y brindar mayores capacitaciones a los trabajadores.

6.      Plan de acción

Primero, para la nueva organización en donde se practique los conocimientos a los trabajadores, se tendrá en cuenta a los trabajadores que tengan mayor experiencia sirvan de capacitadores a los de nuevo contrato. Seguido, el laboratorio deberá de fomentar un Sistema de aprendizaje para los nuevos empleados de tal forma que facilite el aprendizaje y se haga en un tiempo más corto.

 

 

Como se aprecia, en la capacitación de laboratorios Pomona se requiere que su personal tenga conocimiento de la fabricación de los fármacos, dentro del consideramos el Sistema. Esto se hizo porque la empresa necesita ser eficiente y eficaz al momento de brindar capacitación hacia los nuevos empleados para que tengan conocimiento al momento de la fabricación de los nuevos fármacos, con ayuda de los ingenieros y personal ya capacitado en este tema, estos serán más eficientes ya que conocen ya tienen o manejan una cierta experiencia al respecto.

Además, debido a que la empresa entra a un nuevo fármaco que es a la anestesia ocurre que esto afecta a sus   colaboradores porque empezarán a trabajar bajo presión y desmotivados porque es una herramienta de nuevos fármacos a aprender. A esta decisión se le propone a la empresa que, en primer lugar, implemente charlas para informar a los trabajadores que tienen experiencia que brinden sus recursos y tengan la disponibilidad de enseñar a los de nuevo contrato. Así como también programar reuniones cada semana sin necesidad de sobrepasar la fecha determinada de aprendizaje en las cuales participen todos y puedan manifestar sus problemas, recomendaciones y las posibles soluciones de cada uno, para que obtengan una mejor enseñanza, es así como los trabajadores conocerán poco a poco a la empresa y se sentirán motivados al aprender a fabricar nuevos fármacos. Segundo, realizar capacitaciones que fomenten el trabajo en equipo y aumenten sus conocimientos sobre temas específicos del área, así aumentará el rendimiento de la empresa.

Laboratorios Pomona deberá tomar los siguientes requisitos para capacitar el personal.

1. Los Ingenieros expertos empiecen a capacitar a los trabajadores de nuevo ingreso.

2. El laboratorio brinden cursos de capacitación a los trabajadores nuevos.

3. Contratar a personal que ya se encuentre capacitado en la rama especificada.

4. Adquisición de sistemas modernos para la mejor capacitación hacia los trabajadores.

 

 

7.      Preguntas

I.         ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿Durante cuánto tiempo?

 

Detectar las necesidades de formación o adiestramiento y clasificar las mismas. Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y desafíos a futuro y analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los problemas de la organización debe ser sistemático, continuo y efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfacción, ya sea corto, mediano, largo plazo.

 

Clasificar las necesidades:

- Que surgen de la evaluación de desempeño.

- Que requieren solución inmediata.

- Que demandan una acción futura.

- Que exigen instrucción sobre la marcha.

- Que necesitan instrucción externa.

- Que puede resolver por sí misma la organización.

- Que requieren fuentes o medios externos.

 

Técnicas para detectar las necesidades:

-          Observación directa: del lugar de trabajo, del operario, de los resultados de la ejecución del trabajo.

-          Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales de su sector.

-          Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si están relacionadas a la falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el mismo trabajador. Evaluación de desempeño.

-          Cuestionarios, encuestas.

-          Evaluaciones de desempeño.

-          Simulación.

 

Análisis que permiten detectar las necesidades:

-          Análisis Organizacional: No solo implica un análisis de la compañía como un todo, sino además el ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual la organización está ubicada.

-          Análisis de recursos humanos. Se analiza la fuerza de trabajo ya que la empresa presupone que los empleados poseen las habilidades, conocimientos y actitudes deseadas por la esta. Además, es importante determinar si los empleados que ocupan buenos puestos son capaces de avanzar o ver si es necesario nuevo personal.

-          Análisis de las operaciones y tareas. El análisis de tareas sirve para determinar los tipos de capacidades y comportamientos, así como las características personales que indicarían un desempeño eficaz de los puestos. El análisis de operaciones consiste en estudios definidos que determinan qué tipos de comportamiento deben seguir los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos.

Tiempo:

Para poder detectar, clasificar, aplicar las técnicas, aplicar los análisis, y evaluar resultados debería hacerse en 5 días.

II.       ¿Cómo dividiría sus clases?, ¿Cuántos capacitadores considera que necesita?, ¿Qué horarios sugeriría y con qué grupos, par reducir al mínimo la interrupción de las labores normales?

Plan de capacitación:

A) Programa de capacitación para el personal de nivel A
                               B) Programa de capacitación para el personal de nivel B
                               C) Programa de capacitación para el personal de nivel C

Nivel	Numero de Operarios	Numero de Capacitadores
A	34	1
B	146	3
C	145	3
D	0	0

 

DURACIÓN:

A) Nivel de 12:00 pm a 1:30 pm

Inicio y termino:

Fecha de inicio: 10 de Enero
Fecha de termino: 29 de Enero

A continuación se presenta el cronograma de capacitación:

Tema

Dia 1

Dia 2

Dia 3

Dia 4

Dia 5

Dia 6

Dia 7

Dia 8

Dia 9

Dia 10

Dia 11

Dia 12

Dia 13

Dia 14

Dia 15

Dia 16

Dia 17

Dia 18

Dia 19

Dia 20

Infraestructura y Ambiente

Maquinarias y Equipos

Herramientas

Insumos

Equipo Personal

Condiciones Seguridad

 

 

B)Nivel B: se dividirá en 3 turnos

Inicio y termino

Fecha de Inicio: 8 de febrero
Fecha de termino: 28 de febrero

Turno	Hora de Inicio	Hora de Termino
1	10:00 a.m.	11:30 a.m.
2	11:30 a.m.	1:00 p.m.
3	1:00 p.m.	2:30 p.m.

 

Tema

Dia 1

Dia 2

Dia 3

Dia 4

Dia 5

Dia 6

Dia 7

Dia 8

Dia 9

Dia 10

Dia 11

Dia 12

Dia 13

Dia 14

Dia 15

Dia 16

Dia 17

Dia 18

Dia 19

Dia 20

Infraestructura y Ambiente

Maquinarias y Equipos

Herramientas

Insumos

Equipo Personal

Condiciones Seguridad

 

Nivel C: Se dividirá en 3 turnos

Inicio y término:

Fecha de Inicio: 10 de Marzo

Fecha de término: 29 de Marzo

Turno	Hora de Inicio	Hora de Termino
1	10:00 a.m.	11:30a.m.
2	11:30a.m.	1:00p.m.
3	1:00p.m.	2:30p.m.

 

Tema

Dia 1

Dia 2

Dia 3

Dia 4

Dia 5

Dia 6

Dia 7

Dia 8

Dia 9

Dia 10

Dia 11

Dia 12

Dia 13

Dia 14

Dia 15

Dia 16

Dia 17

Dia 18

Dia 19

Dia 20

Infraestructura y Ambiente

Maquinarias y Equipos

Herramientas

Insumos

Equipo Personal

Condiciones Seguridad

Especialización

 

III.     ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿Especializar a algunos en un producto determinado?

 

Se recomendaría enseñar a todos los obreros cómo usar todas las maquinarias, al menos para que tengan una noción; pues si ante alguna eventualidad disminuye el personal o se requiere más personal en otra maquinaria, ellos podrían ir sin problemas. Además, el proceso ya estaría definido y estandarizado, solo sería cuestión de un pequeño taller a modo de recordatorio.

 

IV.    ¿Optaría por proponer la elaboración de un video?, ¿De un audiovisual?

 

Sí optaría por la elaboración de un video, pero al final de toda su capacitación como un reforzamiento de lo que han aprendido y para incentivarlos el video sería obligatorio si quieren su diploma de forma gratuita.

 

V.      La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación, pero es urgente contar con personal capacitado para la producción de anestesia inhalada en un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia?

 

Seguiría la siguiente planeación para el programa de capacitación de personal para elaborar anestesia inhalada:

1. Especificar el objetivo.

2. Seleccionar el personal específico. Previamente se evaluaría si se puede reclutar internamente o eventualmente, externamente.

3. Establecer el contenido del programa.

4. Elegir métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.

5. Crear un plan de capacitación que funcione como un calendario (entrenador, recursos, detalle de las clases).

8.      Bibliografía

·         Chiavenato, Idalberto (2019). Gestión del Talento Humano.

·         Detección de necesidades de entrenamiento. (s. f.). Recuperado 27 de noviembre de 2022, de http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/terminados/relacioneslaborales/Unidad+2/2.3.1.htm

·         6 técnicas de capacitación y desarrollo de personas. (2022, 22 septiembre). Hotmart. https://hotmart.com/es/blog/capacitacion-y-desarrollo