Desarrollo Organizacional

 

 

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

Caso 3

Evaluación del capital humano en fibras sintéticas

 

Integrantes:

• Berdejo Garay, Gustavo Eduardo                20191230K
• Salazar Pizarro, Anderson Andrés               20200284G
• Vidal Avila, Angelo Armando                                 20200042C

 

 

Curso: Gestión del Talento Humano

 

 

Docente: José Villanueva

 

 

Lima - Perú 2022

1. Los recursos de capital humano de Fibras Sintéticas, S.A., están distribuidos en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría?, ¿cuáles? A nivel de actividades permanentes, ¿cuántas personas estima que necesitará bajo su mando para llevar a cabo esta labor?

Sí, porque el método debe ser funcional y apto para cada categoría de trabajadores. Recordar que hay una variedad de categorías que pueden realizar diferentes actividades, tener conocimientos y/o sentimientos disímiles respecto a una Evaluación del Desempeño (por ej. algunos podrán considerarlo una oportunidad para observar su avance en su carrera y otros verán que su puesto de trabajo peligra). Por otro lado, se podrían unificar ciertas actividades que realizan los empleados que sean similares entre las categorías y aplicarles un mismo método de evaluación, esto con el fin de mejorar el desempeño de cada trabajador.

Recomendaría las siguientes técnicas de evaluación para cada categoría:

1. Operarios: Escalas Gráficas + Incidentes Críticos + Enfoque de evaluación comparativa.

2. Técnicos calificados: Frases descriptivas + Incidentes Críticos + Enfoque de evaluación comparativa.

3. Personal de Oficina: Escalas Gráficas + Escalas de calificación conductual.

4. Ingenieros: Evaluación por Objetivos + Autoevaluación + Lista de verificación.

5. Personal de Ventas: EPO + Escalas de calificación conductual.

6. Ejecutivos: Autoevaluación.

Podemos estimar que las personas que puedes ayudar a cumplir con esta labor de evaluación a los empleados sean de 1 persona por cada nivel, es decir, contar con 1 ayudante para cada distinta categoría de trabajadores con los cuales tendremos comunicación.

2. Han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptará usted para garantizar un máximo de objetividad en el proceso de evaluar el desempeño?

Bueno sinceramente aquí se debería de incluir muchos puntos, pues como observamos el señor Gonzales menciona que la productividad es muy buena, pero en tanto a las relaciones no se les va muy bien. Entonces que podríamos aplicar según para poder aumentar dicho.
Mejorar las relaciones:  Con esto permitirá mejorar aún más la productividad debido a la mejoría de relaciones entre compañeros, teniendo así la particularidad de que la empresa empiece a generar mayor confianza entre sus trabajadores.
Mejorar la comunicación: Con esto, permitirá tener una muy buena relación entre los trabajadores, obteniendo una mejor comunicación y así logrando mejorar la productividad aún más
Inversión de especialistas en relaciones: Una inversión hacia los especialistas que capaciten al personal para poder tener una mejor relación entre ellos mismos beneficiaria demasiado en sí, pues con ello mejoraríamos las relaciones, las habilidades blandas entre compañeros.

3. Fibra Sintéticas, S.A., desea desarrollar al máximo su talento gerencial joven. ¿Qué proporción de su presupuesto dedicaría usted al desarrollo de un centro de evaluaciones para el grupo de 73 jóvenes gerentes de que dispone la organización actualmente?, ¿cómo estructuraría el nuevo centro de evaluaciones? Descríbalo en detalle.

Bueno en este caso vamos a determinar la parte del trabajo, para que a esta organización le vaya muy bien a futuro, emplearemos y tendremos 3 tipos de inversión con relación a lo que le falta a dicha empresa.

Mejoramiento de rendimiento del personal	Eficiencia en la producción del trabajo	Generación de habilidades blandas a los empleados
40%	30%	30%

Esta distribución ha sido clasificada debido a que en el Mejoramiento de rendimiento del personal se necesitará una mayor inversión para que los empleados tengan una mejor producción, esta organización se beneficia con ello.

Luego midiendo la producción, en la eficiencia necesitamos una inversión igualitaria en la generación de habilidades blandas, pues estas van de la mano debido a que ambos se relacionan. Ya que, con habilidades blandas, se obtiene habilidades entre los trabajadores. Con ello se produce mejor las cosas.

4. Dependiendo del tipo de enfoque(s) que usted haya elegido para evaluar el desempeño del personal de Fibras Sintéticas, S.A., elabore un instructivo con normas específicas para familiarizar a los supervisores de no menos de dos niveles con el sistema de evaluación que desea implantar.

INDICADOR	OBJETIVO A MEDIR	FORMA DE MEDICIÓN
Cantidad de horas que cada empleado dedica para el cumplimiento de sus actividades.	Rendimiento del personal y cumplimiento de metas en el tiempo establecido.	Actividades concluidas. Horas por cada actividad.
Porcentaje de productos enviados puntualmente.	Cumplimiento de las fechas de envío por parte del empleado.	Encuestas de satisfacción al cliente.
Cantidad de productos fabricados mensualmente en cada sucursal.	Capacidad productiva de los empleados en cada sucursal.	Productos terminados.
Cantidad de productos realizados por cada empleado.	Eficiencia del empleado.	Productos realizados por cada empleado.
Porcentaje de productos vendidos con respecto a las otras sucursales.	Sucursal más eficiente.	Productos vendidos.