UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN
“Caso 03 : Evaluación del capital humano en fibras sintéticas”
Integrantes:
Martinez Salinas, Angel Clemente 20180250E
Palomino Chuquizuta, Diego 20162537D
Curso: Gestión del Talento Humano - GE903W
Docente: José Alberto Villanueva Herrera
Fecha de entrega: 06/12/2022
Lima, Perú
2022
Caso 03 : Evaluación del capital humano en fibras sintéticas
Descripción de hechos y datos relevantes del caso
Empresa:
Grupo Rivanieri, comprende a 9 empresas de distintas dimensiones
Rubro:
Producción de fibras sintéticas
Personal:
Cuenta con un total de 7900 empleados en su conjunto. Se distribuyen en 6 categorías:
Operarios de las distintas plantas
Técnicos Calificados
Personal de oficina
Ingenieros
Personal de ventas
Personal ejecutivo
Identificación del problema principal
2.1. Situación problemática
Al inicio, el grupo Rivanieri adquirió el control financiero de las empresas y decidió no interferir en las reglas internas y en su estructura. Debido a esto, las distintas empresas que comprende el grupo Rivanieri presentan normas internas propias y muy diferentes entre sí.
Debido a un cambio en el mercado y en las leyes fiscales,el grupo Rivanieri ha decidido que es el momento de fundir las operaciones de las distintas empresas que lo componen y consolidarlas en una sola organización.
Uno de los objetivos que se desea lograr con esta consolidación es que se pueda transferir personal entre las plantas basándose en un sistema de evaluación de desempeño. Para esto es necesario presentar un plan completo referente a la evaluación de desempeño.
2.2. Problema principal
¿Cómo establecer un programa de evaluación de desempeño en el grupo Rivanieri?
Análisis de los hechos y de la data
El grupo Rivanieri ha estado más de 10 años sin consolidar sus distintas empresas que lo conforman, lo cual ha hecho surgir cierta individualidad por cada una de ellas, poseyendo normas internas únicas, esto dificulta la consolidación de las empresas ya que estas están acostumbradas a sus normas y estructura. Por lo que un cambio en eso puede llegar a ser complicado de realizar pero para realizarlo se necesita evaluar las diferencias existentes y establecer unas normas y estructuras amigables con las que ya poseen.
Sabemos que presenta cierto personal con fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, debido a que se rehúsan a la incorporación de empresas. Esto podría ocasionar cierto sesgo en las evaluaciones del personal, al entrar en juego la subjetividad de los evaluadores. Para esto se puede usar métodos de evaluación que involucren 2 o mas evaluadores, ya sean de la misma categoría o de distintas categorías.
Existen dos enfoques para la evaluación de desempeño, el primero es el enfoque por objetivos y el segundo el enfoque en las competencias. Se tiene que evaluar cuál se ajusta mejor a las necesidades del grupo Rivanieri dado los hechos mencionados.
Formulación de alternativas de solución
Como alternativas se presenta los dos enfoques de evaluación de desempeño
A: Evaluación de desempeño por objetivos, basándose en los resultados obtenidos
B: Evaluación de desempeño por competencias, basándose en el conjunto de capacidades que se posee
Evaluación y selección
-Se evalúa las alternativas de solución en base a tres principales factores: El costo, entendido como el costo por realizar la evaluación de desempeño e incluye todo lo relacionado; el tiempo, lo que se demorara establecer el plan de evaluación de desempeño bajo el enfoque dado ; y la calidad, entendida como la calidad de los resultados obtenidos en la evaluación que refleje la realidad.
Se escoge la estrategia B, que consiste en la realización de un plan de evaluación de desempeño basados en las competencias y capacidades del personal evaluado.
Plan de acción
¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Cuáles? A nivel de actividades permanentes ¿Cuántas personas estima que necesitará bajo su mando para llevar a cabo esta labor?
Si, porque el personal de cada categoría realiza diferentes actividades y no puede ser calificado su desempeño de la misma manera, por otra parte se pueden unificar ciertas actividades que sean similares entre las categorías y aplicarles un mismo método de evaluación.
Las categorías serian las siguientes:
Operarios
Técnicos
Personal ejecutivo
Ingenieros
Personal de Ventas
Personal de Oficinas
Personal requerido
Para desarrollar los métodos de evaluación requerimos de dos evaluadores para cada uno, además de la participación del encargado de cada categoría en este caso podría ser el supervisor por área.
Desde luego contar con la disposición de todos los empleados para que la ejecución de los métodos anteriormente descritos se ejecuten con éxito.
Han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptará usted para garantizar un máximo de objetividad en el proceso de evaluar el desempeño?
Establecer políticas y reglamentos de desarrollo interpersonal.
Así los empleados tendrán que acatar las reglas de la empresa en relación con los compañeros de trabajo. Elaborar un manual de normas y políticas de la empresa.
Incorporar los principios de desarrollo de comunicación.
Se crea un proceso para llevar una sana convivencia empleado-patrón y compañeros. Creando espacios para el diálogo para la búsqueda de soluciones.
Desarrollar un sistema para aumentar la cooperación del empleado para lograr los objetivos de la empresa.
Llegando a los objetivos establecidos es más viable cumplir con las metas establecidas. Creando conciencia en el empleado de cuál es su rol en la empresa u organización.
Dar a conocer la visión y misión para que los empleados se sientan comprometidos y sean tomados en cuenta.
El empleado toma con mayor responsabilidad y se siente identificado con la organización. Haciendo partícipe al empleado de los movimientos que surgen dentro de la organización..
Crear un ambiente laboral adecuado.
El trabajador podrá tener una mejor comunicación y mejor desempeño. Con reuniones constantes donde se den a conocer las inquietudes del trabajador.
Implementar buzón de sugerencias.
El trabajador tiene el derecho de dar su opinión y no se siente amenazado si da una opinión negativa. Dando una opinión objetiva y veraz de lo acontecido dentro de la organización
Fibras Sintéticas, S.A., desea desarrollar al máximo su talento gerencial joven. ¿Qué proporción de su presupuesto dedicaría usted al desarrollo de un centro de evaluaciones para el grupo de 73 jóvenes gerentes de que dispone la organización actualmente?, ¿cómo estructuraría el nuevo centro de evaluaciones? Descríbalo en detalle.
Se destinará un 20% de un capital de $2,500,000.00 con el que cuenta la empresa que equivale a $500,000.00 para la construcción de este centro de evaluaciones, esto será debido a que la empresa no cuenta con un departamento que realice evaluaciones por lo que se tendrá que construir un centro de evaluaciones. Por lo tanto necesitamos infraestructura nueva y para llegar a esto necesitaremos capital de la empresa.
El Centro de evaluación contará con los siguientes departamentos:
Dirección de evaluación: Realiza los programas y cronogramas de trabajo.
Unidad de asistencia: Aplicar los programas y métodos de evaluación convenientes para la empresa.
Valoración del desempeño: Evaluar los métodos de evaluación del más alto al más bajo para determinar el desempeño.
Intervención del evaluador: Modificar programas y métodos, esto con el fin de mejorar la evaluación del desempeño.
Unidad de investigación: Buscar las técnicas y métodos que evalúen el desempeño y elegir el más óptimo para la evaluación del desempeño.
Unidad de supervisión: Revisa la aplicación de los métodos y técnica de evaluación del desempeño, conforme a la normatividad.
Este centro de evaluación contará con una dimensión de 40 m de ancho por 60 m de largo. Teniendo una dimensión de 240 m2.
El centro de evaluación contará con 2 cafeterías, un comedor, y 4 sanitarios (2 de hombres y 2 de mujeres), una sala de juntas y un auditorio.
Cada departamento deberá contar con las especificaciones:
Ventilación.
Pisos Alfombrados.
Tragaluces.
15 computadoras.
15 escritorios.
20 sillas.
Material de papelería.
2 mesas redondas de trabajo grupal.
5 impresoras.
Dependiendo del tipo de enfoque(s) que usted haya elegido para evaluar el desempeño del personal de Fibras Sintéticas, S.A., elabore un instructivo con normas específicas para familiarizar a los supervisores de no menos de dos niveles con el sistema de evaluación que desea implantar.
Normas de acuerdo al sistema de evaluación
Para la aplicación de dichas normas se debe primero convocar a los supervisores de cada área a una reunión en la que se les dé a conocer los métodos de evaluación que se van a desarrollar en ella se deberá especificar los parámetros a evaluar y el proceso del método.
Cada trabajador deberá desarrollar su labor con total independencia, imparcialidad e integridad.
Aplicar los procedimientos y metodologías validadas, en los procesos de evaluación y certificación de competencia laboral.
Mantener las evidencias del proceso de evaluación de las competencias laborales, por los períodos y en las formas que se indique en el reglamento
Planificación de este proceso, lo cual se traduce en la definición de pautas o estándares de rendimiento acordes con la estrategia y objetivos de la organización, la eficaz comunicación de dichas expectativas a los funcionarios, y el logro de su aceptación y compromiso para adaptar su rendimiento a aquellas.
Deberá considerar el seguimiento de éste, a lo largo del ciclo de gestión, observando el desempeño de las personas y apoyándolo.
El rendimiento de las personas es evaluado por la organización, contrastándolo con los estándares de lo esperado; dichos estándares deberán estar en conocimiento de las personas previo a la evaluación del desempeño.
Los criterios de evaluación y las prácticas de aplicación de los mismos, permiten distinguir eficazmente las diferencias de rendimiento que se dan entre las personas.
Los directivos de línea (jefes inmediatos), responsables de las unidades de trabajo en los diferentes niveles jerárquicos, deben asumir un papel protagónico en la evaluación del desempeño de sus subordinados, como una actividad formal en la organización y cotidiana entre la relación subordinada y supervisor.
No hay comentarios.:
Publicar un comentario