CASO 3 - Evaluación del capital humano en Fibras Sintéticas

 

 

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y SISTEMAS

 

CASO 03:

 

CURSO:  Gestion del Talento Humano (GE903W)

DOCENTE:  José Villanueva Herrera

ALUMNOS:

 

Valverde Leyva Antony Zenon        20180106A

Vera Flores Jhon Cristhofer             20184514G

Villegas Siguas Iori Reyhard           20191172K

 

 

 

 

 

2022

 

 

 

 

 

 

PRESENTACIÓN DE CASO-ESTUDIO

     1.          Descripción de hechos y datos relevantes del caso

Carlos Rivanieri, empezó a crear un imperio sudamericano de productos químicos, especializado en la producción de fibras sintéticas.

Su método consistía en adquirir el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuarán sus labores sin interferir mayormente en su estructura y sus reglas internas, pero requiriendo que cumplieran determinados requisitos de producción y ventas.

A finales de 2007 se obtuvieron nueve empresas de varias dimensiones, donde todas son productoras de fibras sintéticas y tienen una población total de 7900 empleados. Las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre sí.

Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país, se decide fundir las operaciones de sus varias empresas en una sola corporación.

Este plan incluirá la facultad de transferir personal de una a otra compañía basándose en un sistema de evaluación del desempeño compatible entre las diversas empresas. se llevará a cabo el próximo año, quedando sujeto de aprobación mediante la evaluación de desempeño.

     2.          Identificación del problema principal

Falta de un sistema de evaluación de desempeño para la transferencia de personal entre sus empresas.

 

     3.          Análisis de los hechos y de la data

 

     4.          Formulación de alternativas de solución

Ante lo planteado anteriormente en el diagrama Ishikawa, se propusieron las siguientes alternativas:

●       ALTERNATIVA 1: Implementar sistema de evaluación de desempeño por competencia.

●       ALTERNATIVA 2: Diseño de un sistema de evaluación del desempeño 360.

●       ALTERNATIVA 3: Desarrollo de un plan de integración y evaluación por filial

●       ALTERNATIVA 4: Entrevistas Individuales para la verificación del desempeño.

     5.          Evaluación y selección de la alternativa factible

En la siguiente matriz se evaluarán las alternativas en base a los siguientes factores para la toma de decisiones, las cuales son: económico, tiempo, riesgo e impacto, de acuerdo a la tabla de valoración que se observa a continuación:

TABLA DE VALORACIÓN
1	Pesimo
2	Malo
3	Regular
4	Bueno
5	Excelente

 

Factores	Peso	Alternativa 1	Alternativa 2	Alternativa 3	Alternativa 4
Económico	0,15	3	1	3	2
Tiempo	0,30	4	2	5	2
Riesgo	0,15	4	5	4	5
Impacto	0,40	3	4	4	4
		3,45	3,1	4,15	3,25

 

En base a la matriz, se elige alternativa solución el desarrollo de un plan de integración y evaluación por filial.

     6.          Plan de acción

Desarrollo de un plan de integración y evaluación por filial

Objetivos:

Se integra la estructura de cada empresa en un solo referente (estándar), seleccionando las buenas prácticas de cada una, y de esta forma evaluar las competencias y habilidades del trabajador.

 

a.     Los recursos de capital humano de Fibras Sintéticas, S.A., están distribuidos en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría?, ¿cuáles? A nivel de actividades permanentes, ¿cuántas personas estima que necesitará bajo su mando para llevar a cabo esta labor?

A nivel de categoría, se recomienda evaluarlos por su desempeño según su nivel de productividad esperada por parte de la organización, se utilizarán para todas las categorías el uso de indicadores para medir su desempeño y productividad. Donde se tomará mayor importancia a un KPI dependiendo de su categoría.

Categoría	KPI
Operarios de las distintas plantas	Medición cuantitativa de la productividad, Medición de la calidad de las tareas realizadas
Técnicos calificados	Medición de la calidad de las tareas realizadas
Personal de oficina	Gestión del tiempo
Ingenieros	Medición del beneficio, Gestión del tiempo
Personal de ventas	Medición de la productividad de las ventas
Personal ejecutivo	Gestión por objetivos

 

Para llevar a cabo el método de evaluación se escogerá a un grupo de 3 personas conformado por personal ejecutivo, personal del área de los recursos y jefes del área, además ellos deben conocer el nivel de desempeño de cada uno de sus empleados a cargo.

 

b.     Han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptará usted para garantizar un máximo de objetividad en el proceso de evaluar el desempeño?

Se deben establecer metas mínimas de productividad para cada categoría de empleado, para poder lograr esto se necesitará un registro y seguimiento continuo de su desempeño, los cuales deberán ser medidos por cada uno de los jefes directos encargados. De esta manera se obtendrán medidas objetivas del desempeño de cada uno de los empleados. Si existen rivalidades entre los miembros del equipo se recomienda rotación de empleados con el fin de mantener un ambiente laboral óptimo. Además, se podrían brindar recompensas por un rendimiento destacado del personal, lo cual los motivaría mucho más y estarían dispuestos a trabajar en equipo para lograr estos objetivos.

 

c.      Fibras Sintéticas, S.A., desea desarrollar al máximo su talento gerencial joven. ¿Qué proporción de su presupuesto dedicaría usted al desarrollo de un centro de evaluaciones para el grupo de 73 jóvenes gerentes de que dispone la organización actualmente?, ¿cómo estructuraría el nuevo centro de evaluaciones? Descríbalo en detalle.

Se asignará el 2% del total del presupuesto gastado en el personal de gerencia a evaluar, debido a que utilizaremos parte de su tiempo, este gasto debe ser proporcional a su sueldo, además de los gastos adicionales para realizar las evaluaciones. 

Se estructurará de la siguiente forma:

●       Margen de productividad que debe alcanzar cada trabajador

●       Cumplimiento de las jornadas laborales

●       Lineamiento hacia las normas y políticas de la empresa

●       Test psicológico

 

d.     Dependiendo del tipo de enfoque(s) que usted haya elegido para evaluar el desempeño del personal de Fibras Sintéticas, S.A., elabore un instructivo con normas específicas para familiarizar a los supervisores de no menos de dos niveles con el sistema de evaluación que desea implantar.

1.   Dejar en claro cuál es la estrategia de la organización a todos los miembros de la organización

Se comunica la estrategia que seguirá la organización para cumplir sus objetivos y metas; esta se dará de manera clara y entendible a todos los jefes, gerentes, etc.

2.  Analizar todos los departamentos y las funciones que desempeña cada colaborador en cada departamento

Después de tener clara la estrategia, es necesario saber cuáles son los departamentos o unidades que hay en la organización y que son importantes para la estrategia.

3.     Definir los indicadores a evaluar

Para establecer los criterios de evaluación de desempeño, se recomienda analizar las funciones del puesto y determinar los posibles grados de cumplimiento, junto con sus puntuaciones.

4.     Define el medio de la evaluación

Además de saber quién evaluará a quién y porqué, debes saber cómo se hará la evaluación. Si bien es bueno que se monitoree de manera personal el modo de operar de los colaboradores, automatizar el proceso agilizará la obtención de datos, dejando que los resultados sean a tiempo (reportes).

5.     Definir una periodicidad de la evaluación de desempeño

La periodicidad de las evaluaciones de desempeño la debe elegir la organización y dependerá de qué tan complejo sea este proceso.

6.     Aplicar y dar seguimiento

Para obtener resultados válidos, los participantes deben sentir la confianza en que sus opiniones serán tomadas en cuenta para bien de los compañeros y de la propia empresa.

7.     Interpretar los resultados

Se recogen y analizan los resultados de cada trabajador, por departamento y filial.

8.     Definir un plan de acción

Con la información generada a través de las evaluaciones es importante saber qué decisiones se tomarán según sean los resultados, se debe definir un plan de recompensa en caso de que el colaborador esté haciendo bien su trabajo o de incentivos, o en caso de que sea necesario, exigir más rendimiento de parte del trabajador.