Universidad
Nacional de Ingeniería
Facultad de
Ingeniería Industrial y de Sistemas
Escuela de
Ingeniería de Sistemas
Docente:
Mg.
Villanueva Herrera
Integrantes:
● Buendia Segovia, Daivy Joseph
20182120A
● Camposano Berrospi, Frank
20071077K
● Montes Arones, Elvis
20032529A
Curso:
Gestión del Talento Humano
Lima – Perú
Noviembre- 2022
Descripción del Caso
Laboratorios
Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se
dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa
ha sobresalido en el área de producción de fármacos como la fenotiacina, el
fentanilo y varios más, que se emplean en el campo de la anestesia. El año
pasado la empresa decidió iniciar actividades en el campo de la anestesia
inhalada, que es una técnica para suministrar determinados productos por medio
de gases que el paciente respira.
La
empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios. De ellos, 34
son de ingreso reciente e ignoran casi todo lo referente a la producción de
fármacos. El laboratorio los clasifica en el nivel “A” de capacitación. Ciento
cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis
meses a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “B” de
capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante un
año y medio o más tiempo, y se les considera nivel “C” de capacitación. Ninguno
de los actuales miembros del personal está en nivel “D” de capacitación, que
incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia
inhalada.
En
general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química,
farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta básicamente a la
operación de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura e interpretación
cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos
terminados.
Hasta
ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los
obreros sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender
lo relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de
capacitación especiales, requiere veinte días de práctica laboral. La empresa
maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados.
La compañía acaba de contratarlo a usted para
que asesore a los ingenieros en la administración de un programa de
capacitación. La empresa cuenta con un salón adecuado y el personal
administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes.
1. ¿Qué
labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿Durante cuánto tiempo?
2. ¿Cómo
dividiría sus clases?, ¿Cuántos capacitadores considera que necesita?, ¿Qué
horarios sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la interrupción de
las labores normales?
3.
¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿especializar a algunos en
un producto determinado?
4. ¿Optaría
por proponer la elaboración de un video?, ¿de un audiovisual?
5.
La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación, pero
es urgente contar con personal capacitado para la producción de anestesia
inhalada en un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia?
PRESENTACIÓN DE CASO DE ESTUDIO
1.- Descripción de hechos y datos relevantes:
●
Laboratorios Pomona se dedica a la
producción y comercialización de anestésicos
●
El año pasado la empresa decidió
incursionar en anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar
determinados productos por medio de gases.
●
La empresa cuenta en la actualidad con
325 operarios y están clasificados según el nivel de capacitación.
○
Nivel “A”: 34 operarios que han ingresado
recientemente e ignoran casi todo lo referente a la producción de fármacos.
○
Nivel “B”: 146 operarios que han
trabajado en la empresa por un lapso de seis meses a un año y medio.
○
Nivel “C”: 145 operarios que han laborado
en la empresa durante más de 1.5 años.
○
Nivel “D”: 0 operarios están en este
nivel, que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para
anestesia inhalada.
●
La capacitación de los obreros u
operarios se orienta a la operación de equipos diversos, lectura e
interpretación de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos
terminados.
●
La compañía no cuenta con sistemas de
capacitación moderna, específicamente, los obreros “aprenden viendo”.
●
Se calcula que el proceso de aprender lo
relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de
capacitación especiales, requiere veinte días de práctica laboral.
●
La empresa cuenta con un salón adecuado y
el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes.
2.- Justificación
La empresa Pomona carece de un
sistema de capacitación moderno para sus operarios por lo cual se realiza el
siguiente estudio con el objetivo de innovar en el sistema de capacitación teniendo
como consecuencia a través de este una mayor efectividad en sus operarios.
3.- Identificación del problema principal
¿Cómo asesorar con respecto a la
administración del programa de capacitación en la empresa Pomona a fin de obtener
un sistema de capacitación efectivo?
4.- Objetivos Generales y Específicos
·
Objetivo General.
o
Convertir el sistema de capacitación
actual con la que cuenta la empresa Pomona a fin de reducir el tiempo de
capacitación y obtener un mejor desempeño.
·
Objetivo Específicos.
o
Detectar las necesidades de los operarios
para poder elaborar el sistema de capacitación
o
Evaluar
las acciones de detección de necesidades
o
Diseñar
el programa de capacitación
o
Implementar
el programa de capacitación
o
Evaluar
el programa de capacitación
Fig.1:
Árbol de problemas
6.- Formulación de alternativas de solución.
|
Alternativas |
Descripción |
|
|
A |
Continuar con un plan de capacitación con el
esquema de “aprender viendo”. |
Diseñar un programa de tal manera que se
mantenga la manera como se ha venido trabajando anteriormente. |
|
B |
Emplear el enfoque sistémico de la
capacitación. |
Usar el modelo basado en 4 fases a fin de
garantizar el éxito del programa. |
|
C |
Considerar el llevar a cabo este servicio
con apoyo de una empresa externa. |
Contratar a una empresa que nos permita, por
única vez, diseñar este programa de capacitación. Sirviendo de base para
futuros programas. |
|
D |
Realizar un plan de capacitación
complementado con técnicas de Realidad Aumentada |
Potenciar el área encargada de las
capacitaciones con implementos de Realidad Virtual y hacer un piloto de
capacitación para las anestesias inhaladas. |
Tabla 1: Formulación de alternativas de
solución
7.- Evaluación y selección de la alternativa
factible.
Tomando como base 2 criterios: Impacto y
Viabilidad; se realizará la ponderación para la elección de la alternativa. El
impacto, considera en qué grado la alternativa solucionará la problemática
identificada, mientras que la viabilidad considera la factibilidad de la
alternativa. Para el presente caso, se está considerando una capacidad de
inversión muy baja para este proceso.
|
|
Impacto |
Viabilidad |
Puntaje (I*V) |
|
A |
2 |
5 |
10 |
|
B |
3 |
5 |
15 |
|
C |
4 |
3 |
12 |
|
D |
5 |
1 |
5 |
Tabla
2: Evaluación y selección de
la alternativa factible
En base a la tabla anterior, se seleccionará a
la Alternativa B: Emplear el enfoque
sistémico de la capacitación.
Para
realizar lo expresado en la alternativa B, se deberá realizar lo siguiente:
|
Actividades |
M1 |
M2 |
M3 |
|||
|
S1 |
S2 |
S3 |
S4 |
|||
|
Definir y realizar las acciones de detección
de necesidades a llevar a cabo |
X |
X |
|
|
|
|
|
Evaluar las acciones de detección de
necesidades |
|
X |
|
|
|
|
|
Diseñar el programa de capacitación |
|
|
X |
X |
|
|
|
Implementar el programa de capacitación |
|
|
|
|
X |
|
|
Evaluar el programa de capacitación |
|
|
|
|
|
X |
Tabla
3: Plan de acción
9.- Desarrollo de las preguntas del caso de
estudio.
9.1.
¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿durante cuánto tiempo?
Se realizarán encuestas a los jefes y clientes
internos, a fin de recabar sus expectativas sobre el programa de capacitación.
Conforme a lo señalado en la Tabla 3, esta actividad se llevará a cabo durante
2 semanas.
9.2.
¿Cómo dividiría sus clases?, ¿Cuántos capacitadores considera que necesita?, ¿Qué horarios sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la
interrupción de las labores normales?
Dado que estas capacitaciones están enfocadas
en el manejo de equipo, es necesario enfocarlas en grupos reducidos, por lo que
estos no podrán contener más de 10 personas.
Asimismo, se priorizará para la capacitación
al personal de Nivel C, dado el tiempo que tienen en la empresa y la
experiencia en manejo de equipos similares. Se seleccionará a un grupo de 30
personas, dado que, al estar incursionando en una línea de productos nueva, no
se espera un enfoque que requiera a una cantidad mayor de personal. Sin
embargo, esta información se corroborará al seguir con las actividades del Plan
de Acción, representando en la Tabla 3.
Dado que se tendrán 3 grupos de 10 personas,
serán necesarios al menos 3 capacitadores. Este número también tendrá que ser
corroborado, dado que está sujeto a la variación de las máquinas necesarias y
al personal disponible con conocimientos para operarlas.
Es necesario que las capacitaciones sean
presenciales, dada la necesidad de operación de las máquinas. En ese sentido,
se escogerá realizarlos a primera hora de la mañana, de manera presencial, esto
además porque en este horario se podrá conseguir una mayor atención del personal.
9.3.
¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿especializar a algunos en
un producto determinado?
Esto va a depender de la cantidad, frecuencia
de uso y disponibilidad de maquinaria. Sin embargo, se buscará la
especialización sobre maquinaria, se tendrá que corroborar, pero probablemente
sea más conveniente hacer la segmentación por máquina.
9.4.
¿Optaría por proponer la elaboración de un video?, ¿de un audiovisual?
Sí, es un hecho la necesidad de contar con
material audiovisual a fin de que los colaboradores puedan volver a revisar los
videos en caso se presente alguna duda en el proceso de aprendizaje. Asimismo,
podrá servir como inmersión inicial para futuras capacitaciones.
9.5.
La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación, pero
es urgente contar con personal capacitado para la producción de anestesia
inhalada en un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia?
Actualmente, según la estrategia mostrada en
la Tabla 3, se podría conseguir ese objetivo. Sin embargo, se pueden realizar
algunos ajustes para lograr tener en un plazo menor esos resultados. Para ello,
se contemplará el siguiente plan de acción modificado.
|
Actividades |
S1 |
S2 |
S3 |
S4 |
S5 |
S6 |
|
Definir y realizar las acciones de detección
de necesidades a llevar a cabo |
X |
|
|
|
|
|
|
Evaluar las acciones de detección de
necesidades |
|
X |
|
|
|
|
|
Diseñar el programa de capacitación |
|
X |
X |
|
|
|
|
Implementar el programa de capacitación |
|
|
X |
X |
X |
X |
Tabla
4: Plan de acción modificado
(sin evaluación del programa)
En base a lo mostrado en la Tabla 4. En 6 semanas se podrá logra el
objetivo previsto.
Conclusión:
Es
necesario poder implementar un método de capacitación más acorde a las
tendencias actuales. Esto no solo permitirá lograr, de manera subjetiva, un
mejor desempeño, sino también el poder encontrar los mejores indicadores para
su medición objetiva. Así como tener un plan alineado a las expectativas de los
interesados. Para el
presente caso, esta solución debería ser razonablemente suficiente para
satisfacer las expectativas de esta capacitación.
Referencias bibliográficas:
● Chiavenato, I. (2000).
Administración de recursos humanos (5ª ed.). México: McGrawHill.
●
Bohlander, G. (2002). Administración de recursos humanos. México:
Thomson.
●
Chruden & Sherman (1992). Administración de personal. México:
Compañía Editorial Continental.
●
Dolan, S. & Schuler, R. (1999). La gestión de recursos
humanos. México: McGrawHill.
●
Materiales y referencias adicionales del curso de Gestión del
Talento Humano.
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