Caso 2 - Capacitación en Laboratorios Pomona

 

 

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y SISTEMAS

 

CASO 02: CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS POMONA

 

CURSO:  Gestion del Talento Humano (GE903W)

DOCENTE:  José Villanueva Herrera

ALUMNOS:

 

Valverde Leyva Antony Zenon        20180106A

Vera Flores Jhon Cristhofer             20184514G

Villegas Siguas Iori Reyhard           20191172K

 

 

 

 

 

2022

 

 

 

 

 

 

PRESENTACIÓN DE CASO-ESTUDIO

     1.          Descripción de hechos y datos relevantes del caso

Laboratorios Pomona se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general como la fenotiacina, el fentanilo y varios más.

Decide iniciar actividades en el campo de la anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar determinados productos por medio de gases que el paciente respira.

La empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios, los cuales los divide de la siguiente manera:

● NIVEL A DE CAPACITACIÓN: Ingreso reciente y desconocimiento sobre todo lo relacionado a la producción, 34 operarios.

●NIVEL B DE CAPACITACIÓN: Operarios que han trabajado en la empresa por un lapso de 6 meses a un año y medio, 146 operarios.

●NIVEL C DE CAPACITACIÓN: Operarios que han laborado en la empresa durante un año y medio o más, 145 operarios.

●NIVEL D DE CAPACITACIÓN: Incluye técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia inhalada.

En general, su capacitación se orienta básicamente a la operación de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados.

Hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los obreros sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere veinte días de práctica laboral.

     2.          Identificación del problema principal

La empresa no cuenta con un programa de capacitación.

  

     3.          Análisis de los hechos y de la data

 

Después del análisis de las causas dentro de cada categoría, se establece que la causa principal del origen de los errores. Extraída de las 4 categorías que muestra en el diagrama causal:

●       Sistema de capacitación obsoleto

●       Personal no capacitado

●       No cuenta con un plan de desarrollo de talento humano

     4.          Formulación de alternativas de solución

Ante lo planteado anteriormente en el diagrama Ishikawa, se propusieron las siguientes alternativas:

●       ALTERNATIVA 1: Plan de desarrollo de talento humano en grupos diversificados de niveles.

●       ALTERNATIVA 2: Programa de capacitación por nivel de clasificación.

●       ALTERNATIVA 3: Plan de desarrollo para las contrataciones.

●       ALTERNATIVA 4: Elaboración de manuales de procedimientos por nivel de clasificación.

     5.          Evaluación y selección de la alternativa factible

En la siguiente matriz se evaluarán las alternativas en base a los siguientes factores para la toma de decisiones, las cuales son: económico, tiempo, riesgo e impacto, de acuerdo a la tabla de valoración que se observa a continuación:

TABLA DE VALORACIÓN
1	Pesimo
2	Malo
3	Regular
4	Bueno
5	Excelente

 

Factores	Peso	Alternativa 1	Alternativa 2	Alternativa 3	Alternativa 4
Economico	0,2	5	4	2	2
Tiempo	0,4	3	4	4	3
Riesgo	0,1	5	4	4	3
Impacto	0,3	5	4	4	4
		4,2	4	3,6	3,1

En base a la matriz, se elige como alternativa solución Plan de desarrollo de talento humano en grupos diversificados de niveles.

     6.          Plan de acción

●       ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿durante cuánto tiempo?

Identificación de los aspectos más importantes a desarrollar, para lo cuál se desarrollará una lista con su prioridad para posteriormente desarrollar un cronograma de capacitación.

Capacitación	MES 1				MES 2
	1	2	3	4	1	2	3	4
introducción
Practica
Evaluación

 

●       ¿Cómo dividiría sus clases?, ¿cuántos capacitadores considera que necesita?, ¿qué horarios sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la interrupción de las labores normales?

Sus clases se podrían dividir en pequeños proyectos continuos evaluados después de las capacitaciones y de este modo solo se necesita un solo capacitador, se sugiere que se realice de 11 a 1pm antes del almuerzo para contar con todo el personal, asimismo los grupos deben ser diversificados por niveles para potenciar y retroalimentar la experiencia del grupo A y B.

●       ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿especializar a algunos en un producto determinado?

            Se debería enseñar lo mismo para que todos tengan el conocimiento necesario.

●       ¿Optaría por proponer la elaboración de un video?, ¿de un audiovisual?

            Sí sería un medio de apoyo de la tecnología a las capacitaciones.

●       La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación, pero es urgente contar con personal capacitado para la producción de anestesia inhalada en un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia?

La estrategia es la de buscar unificar los niveles en un solo salón y aquí separarlos por grupos con diversos niveles para que de este modo tengan más comunicación entre trabajadores y adicionalmente necesitar menor personal de capacitación para una enseñanza progresivamente, de este modo no solo será más económico, sino que también se aprovechara la experiencia del personal con mayor tiempo de servicio.