GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS

Gestión del Cambio Organizacional en las Empresas

Existen Varios factores que presionan a las empresas a realizar cambios en sus organizaciones o procesos, tales como los altos niveles de competencia, la internacionalización económica y la aparición de nuevas tecnologías. Estos cambios se tienen que basar en la innovación permanente.La vida de las corporaciones es un mar de cambios en el que algunas veces hay grandes mareas y otras veces hay calma, pero siempre hay oleaje. Día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su desempeño.

En estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua.

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia. Richard Pascale recomienda hacer énfasis en plantear preguntas más que en buscar respuestas, en orden de obtener procesos de renovación continuos y exitosos, Pascale sugiere que las compañías deben convertirse en "motores de indagación" si quieren obtener provecho de los cambios y de los conflictos que vienen con ellos.

Definición Según Wikipedia:

¿Qué es "GESTIÓN DEL CAMBIO"?

Resistencia al cambio Organizacional:

El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. La intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades. Muchas veces escuchamos hablar de cambios de una forma muy superficial y general, sin estar comprometidos o convencido de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a sentir seguridad en algo o a esa sensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas.

Esta zona de confort otorga la sensación de mayor comodidad y de estar a salvo de tribulaciones y problemas a la vista, excepto en ese preciso momento cuando la presencia de algún cambio nos hace sentir nerviosos ante lo inesperado. Ciertamente no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de confort y están arraigados. A la luz de los intereses económicos la zona de confort es el bien más preciado de los propietarios. Puesto que cambiar es difícil, costoso y arriesgado, es mejor que primero cambien los demás.

Es la suma acumulada de muchas zonas personales de confort, en las organizaciones, la que paraliza las tareas y las metas, y a veces destruye la moral de los audaces que se atreven a proponer cambios necesarios en las rutinas.

¿Cómo afrontar los cambios en las organizaciones?

La empresas son organizaciones vivas, en las que se generan constantes evoluciones. Desde cambios en el estilo de liderazgo con el ingreso de nuevos jefes o directivos, cambios en las estructuras organizacionales o el ingreso de nuevas tecnologías a las que los empleados se deben adaptar. Algunas Sugerencias:

1. Preocuparnos por el día a día de nuestro trabajo, trabajar en base a logros y resultados
2. Poner énfasis en nuestro estilo de comunicación
3. Capacitarnos, no dejar de lado la educación mientras trabajamos
4. La actitud es el aspecto más importante, una buena predisposición a enfrentar los cambios puede marcar la diferencia
5. Cultivar nuestro marketing personal, esto implica administrar nuestras carreras con miras a generar resultados, hablar de nuestros logros cuando sea posible y sobretodo, ampliar nuestras competencias.

El modelo de Gestión de Cambio de Kotter

El modelo en 8 fases para la gestión de procesos de cambio en el ámbito empresarial, surge de las experiencias y observaciones de John Kotter, en torno a como las personas han sentido, evaluado y asumido el cambio, en distintas empresas que han experimentado profundos procesos de transformación. En su libro  Leading Change (1996), Kotter introduce una Metodología en 8 fases para gestionar sistemáticamente el cambio en las organizaciones. El marco conceptual y metodológico implícito en este enfoque ha sido ampliado y mejorado en The Heart of Change (2002).

Fase 1. Establecer un Sentido de Urgencia

Los líderes de la organización identifican una circunstancia de mercado, operacional y/o de negocios, sobre la cual hay que actuar rápidamente para lograr un resultado que garantice la viabilidad de la empresa a largo plazo, como puede ser, por ejemplo, una fusión corporativa, la incorporación de una nueva área de negocios, la implantación de un enfoque integrado de procesos basado en ERP, la modificación de la estructura organizativa, o el desarrollo de una estrategia de internacionalización.

Fase 2. Construir una poderosa coalición para guiar el proyecto de cambio

Factor clave de éxito es la conformación de un equipo multidisciplinario integrado por líderes con la suficiente motivación, influencia y energía para difundir y diseminar la visión, justificación estratégica, y razón de ser del proyecto de transformación organizativa.

Fase 3. Crear una visión inspiradora

Los integrantes de la coalición creada en la fase anterior trabajan en equipo para construir una visión inspiradora, de innegable significación estratégica para la empresa, de fácil comprensión, y susceptible de ser comunicada sin ambigüedad.

Fase 4. Comunicar la visión

Se utilizan todos los medios de comunicación disponibles en el ámbito corporativo, y se articulan entre si, como parte de un plan de comunicación de la visión, la cual se hace del conocimiento de distintas audiencias, en forma sistemática, persistente, y convincente.

Fase 5. Empoderar a otros para actuar sobre la visión

Esta etapa, crucial para el éxito del proyecto requiere de fuerte apoyo de consultoría e inequívoco compromiso directivo, para mitigar temores, disipar tensiones, y resolver dudas en torno a la evolución del proceso de transformación.

Fase 6. Alcanzar victorias tempranas y celebrarlas

El proyecto ha de contemplar en su planificación, la definición de hitos o metas que se consideran como victorias o ganancias tempranas, porque puedan alcanzarse con facilidad y rapidez, Ello permite hacer un balance de los resultados iniciales, y obtener una perspectiva preliminar de los objetivos a concretar una vez que la visión que inspira el proyecto esté plenamente realizada.

Fase 7. Consolidar las mejoras y generar aún más cambios

La credibilidad creciente de líderes y agentes de cambio, derivada del impacto de las victorias tempranas, es aprovechada para transformar aquellas políticas, sistemas, estructuras y procesos, que están en abierta  contradicción con la visión establecida para el proyecto de cambio..

Fase 8. Institucionalizar los nuevos enfoques

Se refuerzan las nuevas actitudes, prácticas y enfoques, surgidos durante el proceso de transformación organizativa, y se asegura que ellos estén bien enraizados en la cultura de la empresa; son bien entendidos por los colaboradores en distintos ámbitos de la organización; y se aplican consistentemente conforme a las expectativas planteadas en la visión

Beneficios de la Gestión del Cambio en las empresas:

Ahorros en costos

Cuando se implementa el cambio, se corre el riesgo de interrumpir la productividad generando costos para la compañía. La gestión adecuada del cambio dentro de tu organización, te puede ayudar a reducir los incidentes que afecten la eficiencia y te ayuda a mantener la productividad de la empresa. Al administrar a tus empleados con éxito a través del proceso de cambio, puedes infundir confianza en que el próximo cambio a realizar se hará de manera eficiente. Establecer confianza en la capacidad de la organización para lograr un cambio, puede ayudar a controlar los costos del cambio de manera significativa.

Estructura organizacional

La introducción de cambios de algún tipo en tu organización, pondrá a prueba la fortaleza de tu estructura organizativa. Cuando se implementa el cambio, comenzarás a ver qué áreas de tu estructura son fuertes y cuales requieren de una re-evaluación. De esta manera puedes utilizar el cambio dentro de tu organización como una de las formas para monitorear y evaluar la estructura organizativa y luego implementaras los cambios que pueden hacer que tu empresa sea más eficiente y este mejor preparada para las tareas diarias del negocio.

Relaciones corporativas

El cambio no sólo afecta a tu empresa, sino también a todas las empresas que hacen negocios. Tus socios comerciales, proveedores y clientes tienen que cambiar la forma de hacer negocios para adaptarse a los cambios. Las razones para el cambio, y la implementación de este proceso, se deben hacer tan eficientemente como sea posible para ayudar a preservar las relaciones importantes que se han desarrollado a través de los años. Un cambio en la mala gestión de tu empresa puede hacer que los vendedores y los clientes pierdan la confianza en tu negocio, y puede afectar la manera en que pagas y vendes productos. Centrarse en gestionar el cambio de las partes que afectan a tus relaciones corporativas puede ayudar a mantener las relaciones intactas cuando el cambio es implementado. La gestión sólida de las relaciones empresariales no sólo puede ayudar a mantener tu fuente de ingresos, sino que también puede reforzar la confianza de tus proveedores y clientes tienen en tu empresa.