Cultura Organizacional- Tipos
Tipos de Cultura Organizacional
Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, la reunión de conceptos como hábitos, normas, creencias, valores y experiencias que son los encargados de dar una caracterización determinada a un grupo en concreto. En este caso, centrándose exclusivamente en un ámbito empresarial, como un negocio, una administración, institución o corporación entre otras.
La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.
¿Es importante la cultura organizacional para una empresa?
Mucho, dentro de una empresa es tremendamente útil para poder detectar problemas y encontrar una solución lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho más productivo.
Además, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos en fase de contratación, nos ayudará a encontrar el perfil que más se adapta a nuestros requisitos.
Tipos:
1. Culturas innovadoras
La cultura de innovación en las empresas discurre en una doble dirección. Según
Patricio Morcillo (2007), las organizaciones y las empresas deben crear unas
condiciones y un clima de trabajo que favorezcan, por un lado, la generación de
productos y, por otro, la aceptación y adopción de nuevas tecnologías e innovaciones.
La mayoría de las empresas deberían ser generadoras y consumidoras de innovaciones.
La cultura de innovación se caracteriza por
su nivel de adaptabilidad, flexibilidad, creatividad, convivencia con la incertidumbre y
la ambigüedad de la información, ausencia de poder centralizado, énfasis en la
individualidad, en el riesgo y en la anticipación. La gestión de la innovación se apoyaría
en el fomento del riesgo, del conocimiento y de la creatividad.
Siguiendo el marco de ideas de algunos autores [Shein (1992), Quintanilla (2000:5-9)],
la cultura de innovación puede tener tres dimensiones:
Una dimensión cognitiva
formada por un conjunto de técnicas (como conocimientos prácticos y heurísticas) de
que dispone un determinado grupo social; por otra parte, una dimensión constituida por
un conjunto de rasgos culturales (representaciones, reglas y valores) relacionados con
las técnicas. Por último, es importante tener en cuenta la dimensión relacional ya que la
innovación actúa como un proceso colectivo e interactivo dentro de cualquier tipo de
organización.
Por tanto la cultura de innovación se definiría como el conjunto de
conocimientos, prácticas y valores (individuales y colectivos), que determinan
disposiciones y formas de hacer las cosas y que promueven, en la sociedad, la
generación de nuevos conocimientos y la creación de innovaciones .
La cultura de innovación trataría de un tipo de cultura donde el modelo de
comportamiento y las actitudes expresarían la orientación de la empresa hacia los
procesos de innovación. En la actualidad, y al ser parte de una economía globalizada,
dinámica y competitiva, es necesario implementar una dinámica de trabajo en las
organizaciones empresariales, cuyo eje principal sea la cultura de la innovación. A partir
de los diversos estudios sobre esta forma de cultura, se ha llegado a la conclusión de que
ésta resulta más favorable en contextos organizativos dinámicos y cambiantes.
La existencia de una concienciación por parte de los miembros de las empresas de la
necesidad de innovar hará que las innovaciones originen.
Esta cultura de innovar debe
verse reflejada en las tareas diarias, en los hábitos, en los objetivos de cada miembro, así
como en la estrategia y misión de la empresa. En otras palabras, debe haber una
interacción entre las personas (y por extensión, entre sus rasgos culturales) y la
innovación. Los procesos de innovación que realicen las empresas necesitan
esencialmente del compromiso de todas las personas relacionadas con el nuevo
proyecto. Pero la interacción no es automática, sino que será necesario crear un clima
propicio para que las interrelaciones personales dentro de la empresa y con el entorno,
favorezcan la innovación.
La cultura de innovación se caracteriza por su nivel de adaptabilidad, flexibilidad, creatividad, convivencia con la incertidumbre y la ambigüedad de la información, ausencia de poder centralizado, énfasis en la individualidad, en el riesgo y en la anticipación. La gestión de la innovación se apoyaría en el fomento del riesgo, del conocimiento y de la creatividad.
Siguiendo el marco de ideas de algunos autores [Shein (1992), Quintanilla (2000:5-9)], la cultura de innovación puede tener tres dimensiones:
Una dimensión cognitiva formada por un conjunto de técnicas (como conocimientos prácticos y heurísticas) de que dispone un determinado grupo social; por otra parte, una dimensión constituida por un conjunto de rasgos culturales (representaciones, reglas y valores) relacionados con las técnicas. Por último, es importante tener en cuenta la dimensión relacional ya que la innovación actúa como un proceso colectivo e interactivo dentro de cualquier tipo de organización.
Por tanto la cultura de innovación se definiría como el conjunto de conocimientos, prácticas y valores (individuales y colectivos), que determinan disposiciones y formas de hacer las cosas y que promueven, en la sociedad, la generación de nuevos conocimientos y la creación de innovaciones .
La cultura de innovación trataría de un tipo de cultura donde el modelo de comportamiento y las actitudes expresarían la orientación de la empresa hacia los procesos de innovación. En la actualidad, y al ser parte de una economía globalizada, dinámica y competitiva, es necesario implementar una dinámica de trabajo en las organizaciones empresariales, cuyo eje principal sea la cultura de la innovación. A partir de los diversos estudios sobre esta forma de cultura, se ha llegado a la conclusión de que ésta resulta más favorable en contextos organizativos dinámicos y cambiantes. La existencia de una concienciación por parte de los miembros de las empresas de la necesidad de innovar hará que las innovaciones originen.
2. Culturas de logro.
La cultura de logro es aquella en que las personas actúan de forma responsable, entregando lo que acordaron, en plazo y forma. Mantener la palabra y cumplir con los compromisos es algo esencial. La disciplina es también un valor importante: las tareas se cumplen a tiempo y las personas acuden a las reuniones con el pre-trabajo realizado.Es una cultura en la que se valora el desempeño y se construye en base al mérito, algo que promueve que haya velocidad y foco en lo que se piensa y en lo que se hace. Se valoran la atención rigurosa sobre los datos, los hechos y los resultados y se promueven comportamientos transparentes y honestos para alcanzarlos.
3.Culturas de equipo único.
Fomentar el trabajo en equipo es la creación de una cultura de trabajo en la que prime el valor de la colaboración. En un entorno de trabajo en equipo, la gente entiende y cree que el pensamiento, la planificación, las decisiones y acciones son mejores cuando se hacen en forma cooperativa. La gente reconoce, e incluso asimila, la creencia de que "ninguno de nosotros es tan bueno como todos nosotros."
Estimular es excitar, incitar, mover con viveza a la realización de algo, o acelerar una actividad, operación o función. El estímulo no es un apoyo blando y dulce. Es una intervención auténtica en la vida de alguien.
El estímulo, en un equipo, debe fluir en cuatro direcciones: hacia arriba, hacia abajo, a lo ancho y hacia adentro. En relación con esta última dirección (hacia adentro) es donde se revela la importancia de la motivación.
El motivo moviliza hacia la acción. Un motivo precipita la acción. Es obvio que se necesita un motivo para hacer cualquier cosa bien.Las principales motivaciones en un trabajo en equipo son similares a las motivaciones individuales, a saber: el deseo de seguridad, el de una oportunidad (económica) y el ver reconocidos los méritos propios. La diferencia entre el plano individual y el cooperativo estriba en que, en este último contexto, estas motivaciones se vuelven efectivas cuando se mantienen en perfecto equilibrio psicológico con la comprensión de que el buen funcionamiento del equipo garantiza los deseos o motivaciones personales de cada miembro.
4.Culturas centradas en el cliente.
Una cultura enfocada en el cliente es un diferencial muy valioso que ofrece
importantes beneficios a cualquier empresa. Involucra esfuerzo de toda la
organización y muy especialmente de los líderes quienes deben trabajar en la
alineación y vivencia de valores inspiradores en dirección al cliente a nivel de
toda la organización.
El involucramiento de las distintas etapas en relación con
el proceso de selección, capacitación y motivación del recurso humano son
fundamentales para alcanzar los objetivos.
Enfocarse en el cliente es todo un desafío que exige mantener una actitud permanente de
ayuda hacia los clientes. Implica gran dedicación de tiempo y energía para lograr una
experiencia memorable para el cliente.
Un producto puede ser muy sensible a copia en muchos aspectos. Fácil y rápidamente
pueden ser copiados la idea, el diseño, la calidad de la materia prima, la publicidad, etc, pero
no el servicio. Este se convierte en un intangible más lento de imitar que tiene que ver
básicamente con la cultura organizacional.
Crear una cultura de orientación al cliente implica valores organizacionales realmente
inspiradores para todos los empleados, que promuevan conductas y comportamientos
realmente enfocados en el cliente. La integridad, el respeto, la generación de confianza, el
foco en el cliente y la orientación a resultados, son algunas de las conductas más valoradas
por el cliente.
Una cultura centrada en el cliente exige de esfuerzo, muy especialmente de los líderes,
quienes deben encargarse de inculcar y cultivar los valores en la organización. La sintonía
entre los valores empresariales y los personales, imprime una fuerza motivadora necesaria
para involucrar a los empleados de todas las áreas y niveles de la empresa en la vivencia de
esa cultura y permite crear una sólida diferenciación frente a la competencia.
En cuanto al recurso humano como ingrediente fundamental de la cultura empresarial debe
considerarse de una parte, el reclutamiento del personal, el cual debe dar especial énfasis
a los valores de la persona a contratar, sin importar el cargo a ocupar. Y de otra parte, el
empoderamiento a todas aquellas personas de cara al cliente, el cual debe tener en
cuenta la responsabilidad con que se entrega, pues la persona a quien se le da, debe gozar
de autonomía, poseer competencias de liderazgo, tener claridad del impacto de sus decisiones y contar con un alto grado de iniciativa y asertividad. Lograr esto, creará valor a
la organización.
Una cultura orientada al cliente ofrece considerables beneficios para la empresa, que dan
como resultado el mantenimiento de una ventaja competitiva. La empresa logra una relación
duradera con los clientes, lo cual facilita la estabilidad del negocio, motivo por el cual, es
necesario invertir en la retención de aquellos clientes valiosos para el negocio. Un cliente
satisfecho y leal puede otorgar importantes recompensas relacionadas con un aumento de
presupuesto en la empresa, lo cual se puede alcanzar generando compras mayores del
mismo producto o servicio, comprando productos de otras líneas de productos, o refiriendo
con confianza más clientes.
Una empresa enfocada en el cliente da especial importancia a los procesos de forma que
faciliten la prestación de un servicio de alta calidad, de respuesta rápida y de garantías para
el cliente. Un énfasis especial hacia el proceso por encima del producto mismo logrará atraer
más clientes.
Una empresa orientada al cliente logra conectarse con sus clientes y generarles confianza,
muestra gran sensibilidad y una gran capacidad de escucha que le permite anticiparse a las
necesidades de sus clientes innovando permanentemente y satisfaciéndoles; va un paso
más adelante de la competencia y está en continua búsqueda de nuevas oportunidades.
La empresa orientada al cliente, se preocupa por lograr que el empleado como su cliente
interno que es, sea capacitado, escuchado y motivado, de manera que desarrolle un claro
sentido de pertenencia que se refleje en la atención y trato dado a los clientes.
Como complemento para lograr un excelente servicio será de especial utilidad crear sistemas
de retroalimentación con los clientes y tratar de apalancarse con tecnología que al momento
de analizar a los clientes facilite el manejo de las distintas variables a considerar.
Y por último; hablar de una cultura enfocada en el cliente, implica trabajar no solo hacia el
cliente externo sino también con el cliente interno
5.Culturas en las que las personas son lo primero.
La cultura centrada en las personas, como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización.
“Si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán a tus clientes y eso dará beneficios a la empresa”.
Si nuestros colaboradores no son felices, nuestra empresa no puede funcionar bien. Se intenta eliminar todas las barreras tradicionales del ámbito empresarial que aportan poco o ningún valor a una empresa para mejorar la calidad de vida de las personas; horarios, rigidez del puesto laboral, oficinas frías…Se quiere cuidar de los colaboradores para que ellos cuiden de la empresa y la hagan suya. Si así lo sienten, las probabilidades de éxito de la organización son mucho mayores y todos los integrantes de ella seremos más felices.
