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sábado, 22 de junio de 2019

PAPER-UNIQUE-CULTURA CORPORATIVA

junio 22, 2019 0

CONCEPTO DE GRUPO EN UNIQUE

En Yanbal, el desarrollo sostenible involucra la comunicación, la transparencia y la gestión de expectativas en toda la cadena de negocio. Esto se logra a partir de ejercicios dinámicos, oportunos y transparentes, que permite la información y difusión de decisiones corporativas, metas, cambios organizativos y otros asuntos relevantes para la construcción de una cultura corporativa adecuada. Para UNIQUE, el personal, las consultoras y distribuidores son agentes esenciales para la consecución de sus objetivos. Toda la empresa maneja una política de puertas abiertas, con el fin de cumplir las expectativas y necesidades de nuestra gente.

4 CARACTERISTICAS DE UNA GRAN CULTURA CORPORATIVA

IMPACTO DE LA CULTURA CORPORATIVA DE UNIQUE EN SU ORGANIZACIÓN Y DESARROLLO:






YANBAL-UNIQUE:
Video: Unique-Tu gran oportunidad



REFERENCIAS:





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lunes, 10 de junio de 2019

UNIQUE

junio 10, 2019 0

CULTURA CORPORATIVA DE UNIQUE

El holding Yanbal Internacional agrupa a Unique -empresa con 25 años en el Perú. Unique del Perú cuenta con 2071 trabajadores, que trabajan directamente y con más de 100 mil consultoras de belleza en todo el Perú, que son su mejor fuerza de ventas y trabajan indirectamente para Unique en el modelo multinivel donde inicialmente la persona gana por sus ventas, y luego por las ventas que hacen las demás personas que ésta incorpora, para luego volverse directoras.
Según el sitio web Supermercado Financiero, que destaca a las 10 mil principales empresas TOP en el Perú, Unique S.A. se encuentra en el Puesto 102 (PEP) registrando ingresos que superan los US$ 185 millones durante el año 2008, obteniendo un crecimiento de 29% con relación al año anterior (2007), debido principalmente por el ingreso a nuevos mercados.

CONCEPTO DE GRUPO EN UNIQUE


En Yanbal, el desarrollo sostenible involucra la comunicación, la transparencia y la gestión de expectativas en toda la cadena de negocio. Esto se logra a partir de ejercicios dinámicos, oportunos
y transparentes, que permite la información y difusión de decisiones corporativas, metas, cambios organizativos y otros asuntos relevantes para la construcción de una cultura corporativa adecuada. Para UNIQUE, el personal, las consultoras y distribuidores son agentes esenciales para la consecución de sus objetivos. Toda la empresa maneja una política de puertas abiertas, con el fin de cumplir las expectativas y necesidades de nuestra gente.

MISIÓN DE UNIQUE


Elevar el nivel de vida de la mujer y de todos quienes forman parte de la familia Yanbal International, ofreciéndoles la mejor oportunidad de desarrollo personal, profesional y económico, con el respaldo
de productos de belleza de calidad mundial.

VISIÓN


Ser reconocida como la corporación latina de venta directa de productos de belleza más prestigiosa y competitiva, basada en el principio de “prosperidad para todos”.

VALORES: 


  • Integridad
  • Honestidad
  • Equidad
  • Lealtad
  • Respeto
  • Transparencia

PRINCIPIOS CORPORATIVOS:

  • Prosperidad para todos
  • Pasión por la excelencia y calidad
  • Espíritu de equipo
  • Innovación
  • Actitud de servicio

CULTURA CORPORATIVA DE UNIQUE:





ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

Por ser parte de Yanbal International, varias de las pol{iticas y procesos de Yanbal son establecidos desde la corporación.
El representante legal es Robert Watson Barber, gerente general desde 1998 y máximo responsable de la toma de decisiones y la dirección de operaciones en el Perú.
La corporación Yanbal International cuenta con un gobierno corporativo que elige a los directivos de las diversas representaciones nacionales, quienes guian la aplicación de la estrategia de la organización en los aspectos sociales, ambientales y económicas, y vigilan el cumplimiento de los estándares acordados a nivel internacional, asi como de los códigos internos y públicos. 


HISTORIA DE YANBAL-UNIQUE:


REFERENCIAS:







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domingo, 2 de junio de 2019

SISTEMAS DE RECOMPENSA-ANTAMINA

junio 02, 2019 0

SISTEMA DE RECOMPENSAS

Las organizaciones, hoy en día, utilizan sistemas de incentivos heterogéneos, los cuales adquieren cada vez mayor relevancia para aumentar el rendimiento, la motivación y los resultados globales (empleados y empresas). A su vez, las prácticas institucionales en muchas organizaciones, aún, se basan en enfoques tradicionales, con muchos niveles jerárquicos, estilos de dirección basados en el control, exceso de reglas y procedimientos. 

Uno de los objetivos de las organizaciones para alcanzar sus propios intereses es utilizar distintos tipos de incentivos o compensaciones otorgados a sus empleados para que éstos se sientan más motivados y comprometidos con el trabajo que realizan. Las compensaciones o incentivos representan un premio o reconocimiento de los servicios de un empleado competente. Por esta razón, ocupan un lugar importante en el departamento o área de gestión de personal en la empresa, ya que es fundamental que el empleado desarrolle un buen desempeño en su trabajo. 

Figura01:Sistemas de recompensa
Video01: Factores claves en un planteamiento de sistemas de recompensa

 Sistemas de recompensas en el sector minero, Antamina
Figura02: Trabajadores Antamina
  • De acuerdo a la ley vigente todos los trabajadores, empleados y obreros de la actividad minera, deben recibir un 25% adicional a la remuneración mínima vital. Si la remuneración mínima vital es de S./550 soles, más el 25% nos da S./ 687.5 soles. Este es el monto mínimo que debe recibir el trabajador minero.
  • Todos los trabajadores usan el mismo transporte, el mismo comedor y el mismo alojamiento; no se conocen el asiento ni el dormitorio VIP y el no VIP. «Todo es horizontal. Ésa es una de las razones para que nuestros trabajadores se sientan cómodos», señala Silvio Brigneti, vicepresidente de recursos humanos y seguridad de Compañía Minera Antamina
  • El trabajo que se hace en Antamina no solo es del área de Recursos Humanos; es una       cultura organizacional, es totalmente horizontal en el trato con todos sus trabajadores,          desde los operarios, los empleados y los cuadros gerenciales.
  •   Tenemos buenos horarios de trabajo, buenas prácticas medioambientales. Trabajar en          Antamina es liderar en varios sectores. Existe un orgullo por trabajar en Antamina.
  • Participamos en reuniones de planeamiento estratégico que denominamos "Forjando          Antamina"; hacemos los planes y verificamos los resultados; todos van y tienen voz: es        un mecanismo de transmisión hacia los trabajadores.
  • Tienen un entrenamiento inhouse de desarrollo de habilidades, hay gente que entrena a entrenadores; muchos de ellos aprendieron más enseñando a los demás. Eso lo estamos llevando a cabo hace varios años. Son creativos para desarrollar a la gente con menos recursos.
Silvio Brigneti, vicepresidente de recursos humanos y seguridad de Compañía Minera Antamina
Figura03: Silvio Brigneti, vicepresidente de recursos humanos y seguridad de Compañía Minera Antamina

Figura04: Minería Antamina

BIBLIOGRAFÍA:

  • Entrevista a Silvio Brigneti, vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de Antamina. Extraído de:  https://www.antamina.com/noticias/entrevista-a-silvio-brigneti-vicepresidente-de-recursos-humanos-y-seguridad-de-antamina/
  • LO QUE UN MINERO DEBE SABER SOBRE SUS PAGOS Y DERECHOS LABORALES. Extraído de:  http://www.sbperu.net/blog/regimen-minero-derechos-laborales



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lunes, 27 de mayo de 2019

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

mayo 27, 2019 0

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

La administración por objetivos es un proceso administrativo por medio del cual el Jefe y el subordinado, parten de una definición clara de las metas y prioridades de la organización establecidas en grupo por la alta administración, identifican en conjunto los resultados claves que están dispuestos a alcanzar así como los correspondientes indicadores de éxito, acuerdan una estrategia para alcanzar esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a los esfuerzos y los resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento del personal de dirección en función de los mismos.
Según lo afirma Rafeal Guizar en su liibro Desarrollo Organizacional, la adminsitración por Objetivo es: 
"Éste es un sistema muy popular que se basa en la fijación de metas. En general, la administración por objetivos es un sistema en el que los administradores y subordinados se
ponen de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas. "

IMPORTANCIA:

  • La importancia de este proceso radica en que se dirige al logro de metas, gracias a que se definen todos los objetivos a alcanzar dentro de la empresa y además involucra en ello directivos y empleados.
  • Los resultados con esta administración siempre serán positivos, ya que permite medir el desempeño de cada empleado, respecto a los objetivos y las normas establecidas para trabajar y contrastar el rendimiento.
  • El hecho de que involucre al empleado en la planeación genera un sentido de compromiso en los mismos, como parte importante del grupo de trabajo, la superación de las metas genera beneficios a ambas partes, propiciado por este ganar-ganar el empleado da importancia a cada una de las responsabilidades.
  • La representación de los gerentes en todo el proceso refuerza la credibilidad e importancia de proceso brindando a los subordinados la oportunidad de obtener nuevos conocimientos y alcanzar nuevas aptitudes que lo lleven a alcanzar el éxito personal aunado al éxito de la compañía.

En un sentido general la importancia de este tipo de administración recae en su aplicación en todos los ámbitos empresariales, bien sea productivo, ventas, servicios, sistemas, etc.


Video: Administración por Objetivos


PLANTILLAS:

- COMPARACION DE PRECIOS





-CALCULADORA DE HIPOTECAS


BIBLIOGRAFÍA:










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jueves, 16 de mayo de 2019

MODELO DE HASSO-PLATTNER INSTITUTE DE DESIGN THINKING

mayo 16, 2019 0

QUE ES DESIGN THINKING

Actualmente la globalización y las innovaciones tecnológicas influyen la forma en que vivimos, trabajamos y comportamos; sin embargo, no solo esta influyendo en las personas, sino tambien en las empresas e instituciones. La presión para cambiar y gestionar esta creciente complejidad está aumentando. En efecto surgió el llamado Design Thinking.

Design Thinking es una mentalidad centrada en el hombre, iterativa y basada en el equipo que conduce a soluciones innovadoras. Con su fusión de creatividad, liderazgo compartido y eficiencia, Design Thinking puede ayudar a superar los modelos de trabajo de ayer y transformar las culturas organizativas tradicionales. Design Thinking ofrece un equilibrio uniforme entre los métodos creativos y analíticos. Esta combinación motiva a los equipos, entrenadores y socios del proyecto para definir el problema y formular la solución con un mayor sentido de la aventura. Diferentes perspectivas y experiencias fluyen conscientemente en el proceso de solución. El espacio de solución de innovación de diseño se abre en la encrucijada de los deseos de los usuarios, la viabilidad y la rentabilidad.

 


DESIGN THINKING: MODELO DE HASSO - PLATTNER INSTITUTE

En Design Thinking, una frase escuchada a menudo es: “los problemas pueden ser complicados pero no soluciones”. Aquí, la búsqueda de soluciones no se realiza desde el principio, sino que se intenta primero llegar a la raíz del problema. Posteriormente, es a menudo una sorprendente simplicidad que caracteriza el resultado óptimo.

PROCESO VISUALIZADO EN PASOS: 

El proceso iterativo de Design Thinking de seis pasos combina la metodología de la ingeniería con aspectos experimentales de la enseñanza del diseño. El usuario es visto desde una perspectiva sociocientífica, con una vista que siempre está abierta a algo nuevo. Los miembros del equipo con antecedentes muy diferentes combinan sus esfuerzos para lograr un objetivo común. Al mismo tiempo, la comunicación mutuamente apreciada e inspiradora de la innovación ayuda a desarrollar un lenguaje y una forma de pensar comunes que se extienden más allá de la terminología específica de la materia y las fronteras jerárquicas. Sólo de esta manera es posible superar desafíos complejos mutuamente. El resultado: innovaciones convincentes para diferentes áreas de la vida.
El proceso se visualiza en seis pasos, que se conectan a través de líneas curvas para indicar que el proceso es iterativo.
  • "Understand": a partir de fuentes secundarias se recoge información existente acerca del reto que pretende resolverse. 
  • "Observe": se utiliza investigación cualitativa, que incluye entrevistas y técnicas de observación para recoger información acerca de las necesidades de los usuarios. 
  • "Point of view": a partir de técnicas de "storytelling" se ponen en común los diferentes "insights"desde la perspectiva de los usuarios. 
  • "Ideation": se trata de generar ideas basadas en los nuevos puntos de vista del problema. 
  • "Prototype": el objetivo es hacer tangibles los conceptos desarrollados.
  • "Test": buscar "feedback" ya sea de clientes, usuarios u otros miembros de la organización, a través del testeo de los prototipos. 

Artículo relacionado 1: 


ELEMENTOS CENTRALES DE LA MENTALIDAD DE DESIGN THINKING DE HPI:

Una cultura compartida de aprendizaje, trabajo y pensamiento hace que Design Thinking sea exitoso. Los elementos centrales de la mentalidad de Design Thinking de HPI son los equipos multidisciplinarios (personas), el espacio variable (lugar) y el proceso de Design Thinking.

  • Personas : las innovaciones y las respuestas a preguntas complejas se generan mejor en un equipo heterogéneo de cinco a seis personas. Formamos equipos multidisciplinarios para permitir ideas que se extiendan más allá del alcance de la disciplina del miembro individual. En lugar de competir, fomentamos una cultura en la que los equipos desarrollan ideas innovadoras en conjunto. En nuestros programas académicos, cada equipo está acompañado por un entrenador capacitado en la metodología Design Thinking.
  • Lugar : Un equipo necesita condiciones espaciales óptimas para que pueda desarrollar su proceso creativo. Estos incluyen muebles flexibles, espacio adecuado para pizarras y superficies de presentación, así como materiales. Estas habitaciones variables se pueden adaptar a las necesidades de cada proyecto. En el HPI D-School, los equipos de Design Thinking trabajan de pie en espacios diseñados para hasta seis personas. De este modo, los participantes pueden interactuar fácilmente con otros equipos que trabajan en paralelo. 
  • Proceso : El proceso de innovación de Design Thinking conduce a los equipos a través de bucles iterativos que llevan a los participantes a través de seis fases. El proceso requiere una cultura abierta de fracaso. Porque en Design Thinking nos gusta pensar en el reino de lo imposible. El usuario es el foco principal del enfoque enfático y su desarrollo. Durante el proceso, el equipo activa todo el aparato de pensamiento de los involucrados, tanto las áreas analítica como creativa-intuitiva. 


VIDEO: 10 years of Design Thinking at HPI 




REFERENCIAS:






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sábado, 11 de mayo de 2019

EL IMPACTO DE LA 4RI EN LA EDUCACIÓN

mayo 11, 2019 0
A finales del siglo XVII fue la máquina de vapor la responsable de una transformación radical en la sociedad, esta vez, serán los robots integrados en sistemas ciberfísicos. Este avance acelerado de la tecnología ha recibido el nombre de: cuarta revolución industrial.
Imagen 01: Evolución de la Revolución Industrial

¿En que consiste la 4RI?

La Cuarta Revolución Industrial engloba la tecnología digital, la nanotecnología, la biotecnología y la robótica, introduce oficialmente como protagonista a la inteligencia artificial y pretende crear la llamada Industria 4.0. Hoy nos encontramos con esta iniciativo, que parte de una propuesta del gobierno alemán. Comenzó a hablarse de ella en 2011, pero no fue hasta 2015 que se presentó oficialmente. También se conoce como Marco de la IV Revolución Industrial, a partir de que constituye una estrategia para generalizar la utilización de la informática, la robótica y la automatización en la producción de bienes y servicios.


La 4RI afectará todos los aspectos de nuestro entorno, sin embargo, la presente centrará la atención en su impacto en la educación.

¿Están las sedes educativas preparadas para afrontar la parte que les corresponde de este desafío? ¿Estarán los docentes formando jóvenes para el futuro?

Actualmente a nivel mundial se está proponiendo una educación para la cuarta revolución industrial, sin embargo en Perú muchas de las escuelas ni siquiera han experimentado la segunda, la electricidad, y la mayoría tampoco cuenta con la infraestructura de la tercera, computadoras y conectividad.

Por ello, es imprescindible mejorar en primer lugar aspectos que aún no estan suplidos para posteriormente implementar reformas educativas integrales para transitar el camino que permita abandonar el modelo del conocimiento meramente académico y favorecer otro de saber tecnológico, propio de la sociedad del tercer milenio. Es necesario asegurar una integración eficaz de las nuevas generaciones de profesionales a un mercado de trabajo global, cambiante y altamente competitivo.

Si bien algunos autores afirman que esta revolución la tenemos que lidiar, el Estado tiene la responsabilidad indelegable de asegurar una educación de calidad para toda la ciudadanía, disponer de sistemas integrales de evaluación de su calidad, proveer servicios educativos accesibles para toda la población acortando al brecha de la desigualdad, desarrollar mecanismos de acompañamiento y establecer marcos regulatorios claros para la educación no formal.

Imagen 02: Componentes de la 4RI
Aunque el tema es de alta complejidad, hay hechos claros:
  • En un contexto en el que internet absuelve y soluciona problemas en las vidas de cada uno, lo relevante en la producción de bienes y servicios no será el conocimiento de los individuos sino lo que las personas pueden hacer con él.
  • Iniciativa, trabajo en equipo, liderazgo, análisis, opinión critica son cualidades indispensables que niños y jóvenes deben adquirir en los procesos educativos, al lado de las llamadas “competencias del siglo XXI”.  
  • La capacidad de auto-aprendizaje, de renovar en forma permanente las competencias propias, trasciende le espacio de la educación formal. De nada servirá la acumulación de títulos en el sistema formal de educación si los profesionales y técnicos no cuentan con la competencia de procurar el acceso al conocimiento (disponible en múltiples formas en la red) por sus propios medios.

El informe encuestó a los CEOs de nueve industrias en 15 de las economías más grandes del mundo para descubrir cómo los avances tecnológicos pueden cambiar el mercado laboral. Los resultados fueron asombrosos, pues no eran las habilidades digitales y STEM lo que los ejecutivos deseaban. En cambio, las habilidades basadas en la creatividad, como el pensamiento crítico y la colaboración. En efecto, los avances tecnológicos están haciendo que las habilidades humanas adquieran más importantes que nunca.
"En el mundo del trabajo, se otorga un gran valor a las habilidades no cognitivas y de carácter que tiene una persona", explica Suzanne Lindley, subdirectora secundaria de Bangkok Patana School, la Escuela Internacional Británica más antigua de Tailandia. "Con el desarrollo descontrolado de la Inteligencia Artificial, los estudiantes tendrán que demostrar cada vez más las habilidades que los robots no tienen".

 

Otro aspecto es la importancia de la mentalidad global, pues se ha convertido en un foco tan necesario en los últimos años. A partir de ello, está incorporando al Programa de Evaluación Internacional de Estudiantes de 2018 (PISA) de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico). La encuesta trienal internacional tiene como objetivo evaluar los sistemas educativos en todo el mundo probando los conocimientos y habilidades de los jóvenes de 15 años en más de 70 países. Este año se ha agregado a la prueba una nueva "evaluación de la competencia global". La OCDE dice que esto les permitirá "informar sobre qué tan bien preparados están los estudiantes para vivir y tener éxito en la economía global y las sociedades multiculturales de hoy".

OCDE considera cuatro rasgos clave de estudiantes competentes a nivel mundial:

  • Investigar el mundo más allá de su entorno inmediato, examinar temas de importancia local, global y cultural.
  • Reconocer, comprender y apreciar las perspectivas y visiones del mundo de los demás.
  • Comunicar ideas de manera efectiva con audiencias diversas al participar en interacciones abiertas, apropiadas y efectivas en diferentes culturas
  • Tomar medidas para el bienestar colectivo y el desarrollo sostenible tanto a nivel local como global.
Para más información sobre OCDE y PISA leer aquí 👉👉 PISA 2018 Global Competence 



ARTÍCULOS:
  • Aryani A. & Hussin N. (2018) . Industrial Revolucion 4.0 and education. Obtenido de http://hrmars.com/hrmars_papers/Industrial_Revolution_4_0_and_Education.pdf. LEER ARTÍCULO AQUÍ: 
         Industrial Revolution 4.0 and Education  
  • Pedroza R. La Universidad 4.0 con curr[iculo inteligente 1.0 en la 4RI. (2018). México. Obtenido de http://www.ride.org.mx/index.php/RIDE/article/download/377/1701/0. LEER ARTÍCULO COMPLETO AQUÍ:
        La universidad 4.0 con currículo inteligente 1.0 en la cuarta revolución industrial
BIBLIOGRAFÍA:




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domingo, 21 de abril de 2019

PROCESO DE TEÑIDO EN UN SALÓN DE BELLEZA

abril 21, 2019 0


Los  centros  de  belleza  nacen  de  la  necesidad  de  las  personas  de  mantener  una  apariencia física  atractiva  para  el  resto  y satisfacción  a  sus  requerimientos personales. Actualmente estos establecimientos comerciales cambiaron el enfoque debido a que no solo ofrecen a sus clientes tratamientos para el embellecimiento, sino para la conservación e higiene de la piel, con el fin primordial de promocionar la imagen saludable de sus clientes​. 



Principales servicios en un salón de belleza:

  • Cuidado de las manos: Manicura clásica, manicura nutri-cura con cítricos, para niños, Shellac, etc.
  • Cuidado de los pies: Pedicura clásica, con Shellac, nutri-cura con cítricos, etc
  • Remoción de Shellac.
  • Cambio de esmalte.
  • Cuidado del cabello: Corte y peinado, tratamientos.
  • Teñido de cabello: Mechas, color total, balayage, retoque de color, etc.
Pese a todos los servicios, para este análisis nos centraremos en el proceso de teñido de cabello, para lo cual se realizó un diagrama donde se especifican los pasos de este servicio.

PROCESO DE TEÑIDO EN UN SALÓN DE BELLEZA:

  1. EL INGRESO DEL CLIENTE AL ESTABLECIMIENTO: Luego de ello se revisará si es un cliente nuevo o no, en caso lo sea, se tendrá que registrar todos sus datos.
  2. SOLICITA LA RECEPCIÓN: El cliente realiza la solicitud del servicio.  
  3. ASIGNACIÓN DEL SERVICIO: Una vez recibida la solicitud por parte del cliente, el administrador gestionará la asignación del servicio con el profesional que se encuentre disponible, en este caso será para teñido, cabe recalcar que se podrá elegir cualquier otro servicio. 
  4. ESPERA EN SALA: Si no hay personal disponible, se invitará al cliente a pasar a sala de espera, de aceptar esta opción se procederá a colocar el listo de espera a la persona, de lo contrario se dará por terminado el proceso.
  5. PRESTACIÓN DEL SERVICIO: El cliente pasa a que le realicen el teñido.
  6. PRUEBA DE ALERGIA AL TINTE: Se realizará una prueba de alergia, en caso de positivo, se informará al cliente, de ello depende continuar con otro servicio o el retiro del estableciemiento notificando este.
  7. EXAMINACIÓN DE CABELLO
  8. LAVADO CAPILAR
  9. ELECCIÓN DE TINTE
  10. ESPERA DE EFECTO DEL TINTE
  11. LAVADO
  12. SECADO
  13. CEPILLADO
  14. CAJA: Al terminar el servicio, el cliente pasará a caja para expedición de factura.
  15. PAGO DE SERVICIOS: Se procede a cancelar los servicios prestados, culminando así el proceso.

Diagrama: PROCESO DE TEÑIDO EN UN SALÓN DE BELLEZA




BIBLIOGRAFÍA:

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martes, 16 de abril de 2019

CONFLICTO MINERO: LAS BAMBAS

abril 16, 2019 0
Las Bambas, proyecto de explotación más grande del Peru. Es una mina de cobre ubicada en las provincias de Cotabambas y Grau en el departamento de Apurímac.
Figura 01: Ubicación geográfica, Proyecto Las Bambas
Fuente: http://peru-andahuaylas.blogspot.com/2015/10/que-paso-en-las-bambas.html

Figura 02: Minería Las Bambas
Fuente: https://www.mineria-pa.com/reportajes/las-bambas-nuevo-gran-productor-cobre/
El 19 de noviembre de 2007, la empresa suiza Xstrata Copper, cuarta productora mundial de cobre, anunció la creación de una nueva división en el Perú con la finalidad de consolidar sus proyectos cupríferos de Las Bambas (en Apurímac), Antapaccay y Tintaya (en Cusco). Hasta el momento, los proyectos de esta empresa venían siendo manejados con cierta autonomía. En el año 2013 Glencore se convierte en propietaria de Las Bambas en el marco de la adquisición de Xstrata. Posteriormente, el consorcio Minerals and Metals Group (MMG) de capitales chinos, inició sus operaciones en noviembre de 2015.
MMG había recibido el proyecto de Glencore Xtrata, luego de realizar el pago de US$ 5.850 millones. Hasta ese momento, el Ministerio de Energía y Minas, a cargo de Jorge Merino, destacó que el proyecto iba de la mano con los compromisos asumidos por la empresa Xstrata Copper con las comunidades de la zona.

¿A raíz de que situación surgió el conflicto?
  • El proyecto fue transferido de la empresa Xstrata (de capitales suizos) a la compañía china MMG Minerals. Cuando esto sucede, MMG decide no hacer el mineroducto y trasladar el mineral por las carreteras, a raíz de ello, la población muestra malestar, pues sienten que no se estan respetando las condiciones establecidas en un principio.
  • Las comunidades también piden el retiro de la planta de molibdeno, ya que la consideran “altamente contaminante” para el medio ambiente y la salud. El molibdenita es uno de los minerales principales con valor económico del proyecto. Originalmente, estaba planeada la construcción de un mineroducto en Espinar. Pero con los nuevos dueños, se canceló esto y se decidió que los minerales (450 mil toneladas) sean trasladados en camiones por las carreteras ubicadas en la zona de las comunidades campesinas.
  • En el caso del fundo Yavi Yavi, los ciudadanos de Fuerabamba han ocupado la vía para reclamar el uso de sus tierras en la construcción de la carretera por donde transitan los camiones de la empresa MMG Las Bambas. Ellos señalan que el fundo ha sido una compensación que les dio la empresa por los terrenos utilizados para el tajo abierto de la mina, y que por lo tanto el área donde se ubica la carretera es propiedad privada. Como una manera de reafirmar su posesión sobre el terreno, la comunidad incluso ha procedido a realizar cultivos y construcciones sobre la carretera.
  • Sectores de Fuerabamba también están reclamando nulidad de los contratos celebrados hace varios años sobre tierras.
  • En el caso del distrito de Velille, la población solicita que éste sea reincorporado como área de Influencia del proyecto minero Las Bambas, a fin de que se atiendan los impactos ambientales y sociales que le ocasiona la carretera por donde pasan diariamente alrededor de 300 camiones de carga pesada. Este distrito fue considerado como área de influencia en el Estudio de Impacto Ambiental (EIA) de Las Bambas, pero fue retirado mediante una modificatoria del EIA al descartarse el mineroducto como medio para el transporte de concentrados.
  • En el caso de la comunidad de Pisacasa, por ahora, el conflicto no es con la empresa minera, sino con el Estado, que según los dirigentes locales no habría venido cumpliendo, en los plazos y términos previstos, con los compromisos acordados en cuanto a proyectos educativos, productivos, entre otros, así como en lo referido a la compensación por los terrenos utilizados para la construcción de la carretera.En todos estos casos, existen demandas ambientales y sociales así como expectativas para que la minería se convierta en un elemento dinamizador de la economía local. Junto a ello, en algunos casos específicos existen actores ajenos a las comunidades que promueven demandas inviables motivados por intereses particulares.

Información al detalle en el siguiente documento:


Fuente; http://cooperaccion.org.pe/wp-content/uploads/2015/10/2015-10-Las-Bambas-informe-OCM.pdf [Consultado el 13/04/2019]




SOLUCIONES DESDE EL ENFOQUE DE LA INGENIERÍA INDUSTRIAL:

  • Mesa de diálogo entre la población afectada, la empresa y el gobierno peruano con el fin de replantear los estatutos de este proyecto.
  • Coordinar la conformación de una “Mesa Técnica para la Evaluación del Estudio de Impacto Ambiental”,  en donde esten las personas idoneas en representación tanto de la empresa minera MMG, el gobierno central y la población afectada. 
  • Al finalizar la actividad de extracción la empresa MMG debe dejar las zonas de explotación en condiciones reutiliables para fines agrícola.
  • Respetar la institucionalidad del país, que no solo pasa por el cumplimiento de las leyes y normas vigentes, sino también por el respeto al Estado de Derecho, de parte de la empresa MMG y que esas prácticas sibilinas a través de lobbies agresivos, para “abaratar costos” lo único que generan es la PERDIDA DE CONFIANZA de la población del ámbito de influencia del proyecto minero y pone en serio riesgo la viabilidad del proyecto minero.
  • El Gobierno tiene que entender que la población está de acuerdo con promover la inversión privada en el país, mas no poner al Estado al servicio de las empresas privadas en desmedro de los intereses de las mayorías.


PARA MÁS INFORMACIÓN, ALGUNOS ARTÍCULOS QUE AYUDARÁN A COMPRENDER MEJOR LA SITUACIÓN DE "LAS BAMBAS":
BIBLIOGRAFÍA:


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sábado, 6 de abril de 2019

TÉCNICAS DE LA ADMINISTRACIÓN MODERNA

abril 06, 2019 0

 TRABAJO EN EQUIPO 

Un equipo es una forma de organización particular del trabajo, donde se busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la energía de las personas. Esta forma de organización es particularmente útil para alcanzar altos niveles de calidad en la gestión de una institución o empresa. Los gerentes y políticos buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las necesidades de sus empleados. En este sentido, el trabajo en equipo puede ser una valiosa ayuda, al generar situaciones que facilitan la aplicación de dinámicas que defienden la exploración y el autodesarrollo mediante la propia experiencia.
Gráfico1: Trabajo en equipo, infografía

¿GRUPO O EQUIPO?


GRUPO: Es un conjunto de personas, animales o cosas que están circunstancialmente reunidas o que comparten características comunes, donde cada integrante puede plantearse logros y obtener resultados individualmente.
EQUIPO: Se aplica a las personas organizadas especialmente para realizar alguna actividad o trabajo. En estos, los logros se plantean para ser alcanzados con la contribución de todos los miembros.
Mientras los miembros del grupo tienen autonomía en las actividades que realizan, en el equipo los miembros deben actuar de forma cohesionada. Un equipo de trabajo es un grupo humano, pero no cualquier grupo. En ocasiones, los individuos utilizan los grupos para lograr fines personales o para protegerse mutuamente. Cuando se encuentra un colectivo humano que combina una alta moral, efectividad en las tareas y una clara relevancia para la organización, se está en presencia de un equipo.

Fuente: Faria de Mello FA. Desarrollo organizacional. Enfoque integral. México D.F: Grupo Noriega Editores, 1998.

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LOS EQUIPOS


Gráfico2: Metodología de trabajo en equipo
En sentido general, los equipos comparten identidades, metas y objetivos comunes, éxitos y fracasos, cooperan y colaboran, establecen tareas específicas para cada miembro, toman decisiones colectivas y desempeñan diferentes funciones de acuerdo con sus conocimientos y características personales. Por ello, no deben ser individualistas, deben ostentar un alto grado de compromiso y tomar decisiones por consenso y no por imposiciones.
En los equipos eficientes, debe existir:
- Ambiente de apoyo.
Un ambiente propicio, con posibilidades de apoyo. Los integrantes se ayudan entre ellos para su propia creación, para definición de sus papeles y su posterior crecimiento sobre bases de colaboración, confianza y compatibilidad.
- Claridad del papel.
Un equipo de trabajo no es capaz de trabajar como tal hasta después que sus integrantes conocen las funciones de aquellos con quienes interactúan.
- Metas superiores.
Los gerentes tienen la responsabilidad de mantener a los equipos de trabajo orientados a la tarea global. Las políticas de control y los sistemas de recompensas fragmentan el esfuerzo individual y desalientan el trabajo en equipo.
- Liderazgo adecuado: Algunas tareas en equipo presentan curvas de desempeño similares al ciclo de vida de un producto. Para prevenir estancamientos, es necesario la entrada de nuevos miembros y la relación adecuada líder - equipo de trabajo.



ARTICULO: "TRABAJO EN EQUIPO" 



FUENTEhttp://www.sence.cl/601/articles-8469_recurso_3.pdf

OTROS ARTÍCULOS:

1. Iborra, M &  Dasí, A. (2012). Mejorar el trabajo en equipo: ambiestría, comportamiento integrador y aprendizaje corporativo. Innovar. Volumen 22 (Número 45),p.127-139. Consultado de [https://revistas.unal.edu.co/index.php/innovar/article/view/36297/37838].
2. Rodriguez, G. , Iborra, M,  (2011). Aprendizaje autónomo y trabajo en equipo: reflexiones desde la competencia percibida por los estudiantes universitarios.  Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado, 14 (4), 73–85. Consultado de [
http://redined.mecd.gob.es/xmlui/bitstream/handle/11162/92161/00820123015129.pdf?sequence=1&isAllowed=y]
3. Ferraros (2013). Trabajo en equipo. Universidad de Buenos Aires. Consultado de [http://www.catedras.fsoc.uba.ar/ferraros/BD/jjf%20tee.pdf] 

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domingo, 31 de marzo de 2019

GLOVO: SERVICIOS DELIVERY, DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

marzo 31, 2019 0

Bajo el enfoque de sistemas abiertos, un diagnóstico organizacional está conformado por 3 niveles. Realmente se considera que la clave para realizar un buen diagnóstico implica conocer cada nivel, y de qué manera cada uno de éstos afecta al otro.
Niveles del Diagnóstico del Sistema Organizacional




OBJETIVOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Someter a la  organización a un autoanálisis mediante exámenes periódicos que permitan identificar los problemas que presenta, y las acciones para resolverlos. Los sistemas de información adquieren un rol protagónico en el diagnóstico, pues son los que van a suministrar todos los datos que permitan detectar las fallas y corregirlas.


Ahora se desarrollará el diagnóstico del sistema organizacional de Glovo teniendo en cuenta lo anterior mencionado.


Glovo:

Logo actual de la Empresa
Glovo es una plataforma que pone en contacto al que necesita que le hagan un recado con el que tiene tiempo para ir a comprarlo.
La startup de origen español permite a sus usuarios comprar, recibir y enviar en cualquier momento un producto o item dentro de la misma ciudad. Glovo empezó a ofrecer su servicio en Perú el 4 de diciembre del 2017, empleando el tiempo previo al inicio formal de la plataforma para generar diferentes alianzas con establecimientos y comercios de la ciudad que estarán disponibles para ofrecer sus productos desde la aplicación móvil.


NIVELES DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL


Nivel 1:

Identificar a los clientes, tener una visión general de sus necesidades y a partir de ello ¿qué información será necesaria solicitar a los clientes?
“Glovo cuenta con una buena herramienta de categorización para realizar búsquedas sencillas entre comida rápida, snacks, comida de restaurantes, regalos, compras y lo que sea. Mención destacada es la de la burbuja para realizar un envío, en cuyo caso hay que especificar el paquete en cuestión y la dirección de recogida”

·          Nombre completo del cliente
·         Edad
·         Dirección de correo electrónico
·         Vinculación de la app con Facebook o cuenta de correo electrónico
·         Dirección del domicilio
         -   Número de departamento
         -   Piso
         -  Confirmación de tu dirección en google maps
·         Producto que deseas:
-          Marca específica
-          Tipo de producto
-          Añadir extra al producto
·         Tipo de pago:
           -Crédito
           -Efectivo (¿Pagarás con una cantidad exacta o con un billete, si es así, de cuánto?


Registro de usuario
Realizar pago mediante el app Glovo

Nivel 2:

La organización dentro de la empresa Glovo, el servicio que brindan es la repartición de productos previo pedido mediante la app. Los glovers, que en la actualidad son más de 7.000 repartidores, suelen trasladarse en bicicleta o en moto y son autónomos que deciden cuándo trabajar, si aceptar o no un pedido y a cambio reciben una cantidad fija por cada entrega que hacen.
La compañía aumentará su equipo tech con la contratación de más de 100 ingenieros en los próximos meses con el objetivo de convertirse en el hub tecnológico de referencia en el sur de Europa.

-          Soporte de atención desde la plataforma
-          Gerencia de finanzas
-          Área de marketing, Publicidad y Mercadotecnia
-          Área de RRHH
-          Área de seguridad
-          Área de Informática

Equipo de trabajo de Glovo

Nivel 3:

 Este nivel abarca el detalle del trabajo individual, en Glovo este nivel se dearrolla asi:
  •           Los usuarios descargan la aplicación.
  •         Registro de información
  •           Validación de información (comunicación con las otras áreas)
  •           Selección del producto
  •           Detalles del pedido
  •           Aceptación del costo del servicio.
  •           Pago del servicio efectivo u online.
  •           Detalles de la entrega.
  •          Comunicación constante (especficaciones del producto, añadir pedidos)
  •           Entrega del pedido.
  •           Opinión del servicio mediante correo electrónico.
    Método de trabajo: Glovo



BIBLIOGRAFÍA:

Va por más: Glovo entregará pedidos de supermercado en 15 minutos


glovo entrega pedidos a supermercados en 15 minutos - Va por más: Glovo entregará pedidos de supermercado en 15 minutos
El reto ahora es encontrar nuevas formas de eliminar el tiempo de entrega de los productos del usuario.
Recortar el tiempo. Ese el objetivo de la startup de repartos a domicilio, Glovo, que en noviembre empezará a realizar delivery en 15 minutos para pedidos de supermercados.
Barcelona será la primera ciudad donde Glovo emprenderá este servicio, según lo anunció el responsable de Groceries de la compañía, Daniel Alonso, a El Economista. Cabe mencionar que los pedidos se prepararán en los almacenes de la plataforma tecnológica.
En la primea edición de mesas redondas Glovo Talks, el ejecutivo explicó que prevén pasar de un almacén a seis repartidos por la ciudad para lograr entregas en 15 minutos. Para ello, tendrán en cuenta que el pedido medio es de cuatro artículos, y se prepara en sus locales en más de dos minutos.
“Ya no estamos pensando en minutos sino en segundos, para pasar de 1800-1.900 segundos (media hora) a 800-900 segundos (15 minutos)”, expresó.
Luego de varios estudios, Glovo calcula que la mitad de los compradores de los supermercados físicos acuden por necesidad y lo evitarían si pudiesen. Por ese motivo, es que impulsarán sus servicios dirigidos a este canal.
“El reto que tenemos en el foco es encontrar fórmulas para eliminar la comisión de entrega para el usuario. Creemos que en el futuro habrá que pagar a la gente para que vaya a la tienda física”, pronosticó.
Desde ya Glovo ha comenzado en Madrid, Barcelona y Lima en Perú, con tiempos de entrega de unos 20 minutos, pero quiere dar un paso más tras cerrar en abril una ronda de financiación de 150 millones de euros con la que potenciará su categoría de supermercado.
productos glovo - Va por más: Glovo entregará pedidos de supermercado en 15 minutos

APUESTA POR LIMA

Como se sabe, Lima es la ciudad número uno para Glovo en pedidos a nivel global. Es por eso que en su visita al Perú, el CEO y fundador de Glovo, Oscar Pierre, anunció que la compañía busca apalancarse en la categoría de groceries (alimentos) como segunda vertical en volumen y frecuencia de pedidos, tanto para compras de conveniencia y compras de reposición.
Por eso, la app española apuesta por las alianzas con retailers locales, tales como supermercados y tiendas de conveniencia.
“Actualmente, estamos colaborando con Tambo+ y Tottus. En el pasado trabajamos con Plaza Vea pero ellos decidieron hacer su propio canal de envíos. No obstante, estamos dispuestos a colaborar con todos los supermercados para que el usuario tenga una mejor experiencia de compra”, indicó Pierre en exclusiva a Perú Retail.
La empresa española Glovo ha puesto en la mira a los retailers que operan en el país para hacer envíos en menos de 45 minutos.
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