PAPER: MODELO CANVAS DE SAGA FALABELLA
Huamani Quispe, Luis
junio 23, 2019
0
Read more...
Mostrando las entradas con la etiqueta huamani. Mostrar todas las entradas
Mostrando las entradas con la etiqueta huamani. Mostrar todas las entradas
domingo, 23 de junio de 2019
domingo, 9 de junio de 2019
huamani
La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones,
sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de
interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si
existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o
retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia
empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de
determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda
para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura
puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la
empresa.Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura
organizativa, los siguientes:
Entre los valores que aplica Interbank se encuentran los siguientes:
- Trabajo en equipo: Con esfuerzo y dedicación, buscan alcanzar sus metas mediante la búsqueda de un ideal común, el cual sirve como medio de unión entre los componentes de la empresa.
- Sentido del humor: Su filosofía de trabajo se centra en que, aún en tiempos difíciles, el sentido del humor ilumina a quienes lo reflejan, contagiando de esperanza y bienestar a los que los rodean.
- Vocación de servicio: La vocación de servicio por parte del colaborador refleja la humildad, el interés y la entrega para servir a los demás sin esperar nada a cambio.
- Creatividad e innovación: Valor por el que están en una constante búsqueda de mejoras para el éxito de su institución.
- Espíritu de superación: Basado en la constante lucha y afán de los colaboradores por asumir los retos de la empresa, sin tomar en cuenta los obstáculos que se le presenten en el camino.
- Transparencia: Tener la virtud de expresarse con sinceridad siempre, guiado por sólidos principios que la empresa defiende ante cualquier circunstancia.
Cultura Organizacional:
Este banco afirma que:
https://www.eoi.es/blogs/lorenaltagraciamarcos/2012/02/27/la-cultura-organizacional/
Read more...
Huamani Quispe, Luis
junio 09, 2019
0
CULTURA ORGANIZACIONAL
– Conjunto
de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca
de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las
personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan
por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores
y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por
una mayoría de los miembros de la organización.
– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad
de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a
pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus
miembros identificarse con ella.
– Fenómeno
persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede
tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura
organizativa evoluciona constantemente.
Características
diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales
las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las
siguientes:
• Iniciativa
individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia
que tienen los individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son
animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
• Control: Número
de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
• Identidad
e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización
como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de
una manera coordinada.
• Sistema
de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de
salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado
frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son
animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
• Modelo de comunicación: El grado en el que las
comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de
autoridad.
Definicion
de líder
Un líder es
una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el camino por
ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se
sientan activamente involucrados en todo el proceso. Un líder no es el jefe del
equipo sino la persona que está comprometida a llevar adelante la misión del
Proyecto. A continuación están algunas de las cualidades de un líder fuerte:
Buen
Escucha: Sus compañeros de equipo podrían tener una forma genial de mejorar su
idea. Manteniendo su mente abierta a otras ideas, se puede crear nuevas formas
de lograr sus metas. Es su trabajo asegurarse de que cada uno en el grupo está
siendo escuchado. Escuche sus ideas y acepte sus críticas constructivas.
Concentrado: constantemente recuérdese a sí mismo y al grupo
las metas y misión del Proyecto. Si se permanece en la dirección correcta y
mantiene a los otros en esta dirección, todos permanecerán motivados y serán
más productivos. Como líder del grupo, es importante que se programe tiempo con
su equipo de Proyecto para establecer y examinar las metas que se espera
lograr.
Organizado:
Un líder puede establecer el tono para su equipo. Un líder organizado ayuda a
motivar a los miembros del equipo a ser organizados también.
Disponible: Como líder, es responsable de mucho y probablemente
va a estar muy ocupado algunas veces. Sin embargo, necesita encontrar tiempo
para hablar con su equipo. Una buena forma de hacer esto es establecer
frecuentes reuniones de grupo, de manera que las preguntas o dudas no se
prolonguen mucho tiempo sin su atención.
Incluye a los otros: Un líder no debe hacer todo el trabajo.
Haciendo todo uno mismo es una manera pobre de usar el tiempo y previene el
crecimiento de su equipo. Al contrario, un líder debe trabajar con sus
compañeros de equipo y aprender cómo delegar responsabilidades pensando al
mismo tiempo en los intereses de los otros, metas y fortalezas.
Decisivo: a pesar de que una parte importante de ser líder
involucra escuchar a la gente a su alrededor, recuerde que no siempre se
estará habilitado para comprometerse. Cuando esto pase no sienta miedo de tomar
una decisión final, aun si algunos miembros del equipo no están de acuerdo.
Seguro: Esta podría ser la característica más importante de
un líder. Si no cree en usted mismo y en los éxitos de su Proyecto, nadie
más lo hará. Muestre a otros que se es dedicado, inteligente y orgulloso de lo
que ha hecho.
¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?
Hemos
visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para desempeñarse
con su equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar con la gente
que lo rodea. Ahora, nos debemos enfocar en cuáles son los puntos que debe
tener en cuenta para influir en las conductas de sus empleados. Esta es una
tarea que requiere una gran observación hacia cada uno de los miembros del equipo,
es un trabajo pormenorizado de las capacidades, educación, habilidades y
aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en
muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los demás no podrán
adquirir. Esta enumeración está relacionada con la cultura que tiene diseñada
la empresa para sí y para sus empleados. Ella influirá en las conductas que,
inconscientemente los miembros, irán incorporando a través de las tareas
encomendadas y de las exigencias que implica “pertenecer a un equipo
CULTURA
ORGANIZACIONAL DE INTERBANK
VISIÓN: ser el mejor banco a partir de las
mejores personas; por otro lado
MISIÓN: consiste en mejorar la calidad de vida
de sus clientes, brindando un excelente servicio en todo momento y en todo
lugar.
Entre los valores que aplica Interbank se encuentran los siguientes:
- Trabajo en equipo: Con esfuerzo y dedicación, buscan alcanzar sus metas mediante la búsqueda de un ideal común, el cual sirve como medio de unión entre los componentes de la empresa.
- Sentido del humor: Su filosofía de trabajo se centra en que, aún en tiempos difíciles, el sentido del humor ilumina a quienes lo reflejan, contagiando de esperanza y bienestar a los que los rodean.
- Vocación de servicio: La vocación de servicio por parte del colaborador refleja la humildad, el interés y la entrega para servir a los demás sin esperar nada a cambio.
- Creatividad e innovación: Valor por el que están en una constante búsqueda de mejoras para el éxito de su institución.
- Espíritu de superación: Basado en la constante lucha y afán de los colaboradores por asumir los retos de la empresa, sin tomar en cuenta los obstáculos que se le presenten en el camino.
- Transparencia: Tener la virtud de expresarse con sinceridad siempre, guiado por sólidos principios que la empresa defiende ante cualquier circunstancia.
Cultura Organizacional:
Interbank cuenta con una buena cultura
organizacional, la cual genera un valor agregado a la empresa y crea confianza
en grupos de interés, clientes y accionistas. Por otro
lado, Interbank es una empresa con una imagen que refleja eficiencia, equidad,
transparencia y responsabilidad, y ello sólo lo logra con una cultura
organizacional acorde a sus necesidades. En un banco, como en toda
organización, el personal debe desenvolverse en equipo y bajo los mismos
principios; sólo de esta manera logrará llegar a los clientes de la forma que
desea. Hasta el momento, han logrado cumplir sus metas, puesto que, a pesar de
pequeños errores, la organización sigue adelante.
Este banco afirma que:
“La implementación de las prácticas de buen gobierno corporativo tiene
por finalidad consolidar fuertes lazos entre la sociedad, accionistas,
inversionistas y demás grupos de interés en el marco de los más altos
estándares de buen gobierno corporativo.”
Asimismo, mediante la Universidad, la
empresa se asegura de inculcar su cultura organizacional a sus nuevos
colaboradores.
Finalmente, la Universidad Interbank contribuye a posicionar su cultura organizacional en la mente de sus colaboradores mediante cinco aspectos:
a) Ayuda al Grupo a hacerle frente al futuro en un mundo en el que la adecuación de nuevos conocimientos y destrezas son claves para la supervivencia de nuestros negocios.
b) Permite al Grupo cerrar brechas entre las competencias que sus nuevos colaboradores poseen y las que deben poseer para desempeñarse con eficiencia en sus puestos actuales y estar a la vanguardia del mercado.
c) Contribuye activamente a que el Grupo Interbank pueda atraer y retener al mejor talento.
d) Permite a la organización gestionar el desarrollo de carreras dentro del Grupo, equipando a los colaboradores con potencial para los puestos que asumirán en el futuro.
e) Fortalece la cultura y los valores del Grupo, democratiza las relaciones y fortalece los vínculos interpersonales entre miembros de distintas empresas propiciando espacios idóneos para la generación de ideas y para la innovación, que es uno de los aspectos centrales que distingue al Grupo Interbank.
Es así que por medio de la Universidad Corporativa Interbank, se ha logrado demostrar el interés que tiene Interbank por ofrecer calidad y eficiencia en el servicio a sus clientes internos, al lograr que sus valores y cultura organizacional se transmitan mediante una metodología vivencial.
Finalmente, la Universidad Interbank contribuye a posicionar su cultura organizacional en la mente de sus colaboradores mediante cinco aspectos:
a) Ayuda al Grupo a hacerle frente al futuro en un mundo en el que la adecuación de nuevos conocimientos y destrezas son claves para la supervivencia de nuestros negocios.
b) Permite al Grupo cerrar brechas entre las competencias que sus nuevos colaboradores poseen y las que deben poseer para desempeñarse con eficiencia en sus puestos actuales y estar a la vanguardia del mercado.
c) Contribuye activamente a que el Grupo Interbank pueda atraer y retener al mejor talento.
d) Permite a la organización gestionar el desarrollo de carreras dentro del Grupo, equipando a los colaboradores con potencial para los puestos que asumirán en el futuro.
e) Fortalece la cultura y los valores del Grupo, democratiza las relaciones y fortalece los vínculos interpersonales entre miembros de distintas empresas propiciando espacios idóneos para la generación de ideas y para la innovación, que es uno de los aspectos centrales que distingue al Grupo Interbank.
Es así que por medio de la Universidad Corporativa Interbank, se ha logrado demostrar el interés que tiene Interbank por ofrecer calidad y eficiencia en el servicio a sus clientes internos, al lograr que sus valores y cultura organizacional se transmitan mediante una metodología vivencial.
domingo, 2 de junio de 2019
huamani
Read more...
Huamani Quispe, Luis
junio 02, 2019
0
SISTEMA DE RECOMPENSA
Cuando las organizaciones son
exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige
mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya
que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades de apoyo,
etc.; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de
intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas
indispensables para mantener la competitividad de la organización; así se
garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen
con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia
competitiva11 que mantiene y promueve el éxito organizacional: constituyen la
competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un
mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo. Las personas
que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas
y resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y
los objetivos de la organización si esto les reporta algún beneficio
significativo por su esfuerzo y dedicación. En otras palabras, el compromiso de
las personas en el trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad
percibido por ellas: en la medida en que el trabajo produce resultados
esperados, tanto mayor será ese compromiso12. De ahí la importancia de
proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las
personas en la organización. Las recompensas organizacionales, tales como
pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la
satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello, los expertos en Desarrollo
Organizacional se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación
de dichos sistemas.
SECTOR FINANCIERO PERUANO
En nuestro país el organismo
encargado de supervisar el sistemas financiero es la Superintendencia de Banca,
Seguros y AFP
El mercado financiero peruano es
dominado mayoritariamente por cuatro grupos bancarios: BCP, Interbank,
Scotiabank y BBVA. Para detallar cuales son los sistemas de recompensas en este
sector nos enfocaremos en uno de estos cuatro bancos, BBVA.
BANCO BBVA
BBVA Continental, empresa del rubro
financiero, asume como compromisos principales satisfacer oportunamente las
necesidades de los clientes y aportar valor al patrimonio de los accionistas,
sin dejar de pensar en el progreso en las sociedades en las que está presente.
Estas líneas, que justifican su razón de ser, resumen la MISIÓN que da vida
y empuje a la organización.
Como parte del Grupo BBVA, el Banco
está comprometido a ofrecer las mejores soluciones, productos y servicios
financieros, con sencillez y responsabilidad, a sus diferentes grupos de
interés: clientes, empleados, accionistas, proveedores y sociedad.
Para BBVA Continental, sencillez
significa agilidad, cercanía, accesibilidad y claridad en el lenguaje. Y cuando
se habla de responsabilidad se expresa ese enfoque de largo plazo que
caracteriza a la organización, a través de una relación equilibrada con los
clientes y del apoyo al desarrollo de la sociedad.
Con el propósito de alcanzar estos
objetivos, BBVA Continental ha definido 7 principios corporativos que tienen
que ver con las personas, la ética y la innovación.
El cumplimiento de estos principios
permite afirmar con certeza que BBVA Continental hace banca responsable como
parte de su invariable compromiso para fortalecer su función social. El
objetivo, en el fondo, es hacer negocios con responsabilidad para hacer más
sencilla la vida de las personas.
En ese sentido, el Banco ha
definido su VISIÓN como la búsqueda permanente de un mejor
futuro para las personas, la que se desarrolla sobre la base de
tres pilares:
- Integridad, como manifestación de la ética en sus
actuaciones y en todas las relaciones con diferentes grupos de interés.
- Prudencia, como principio de cautela en la toma de
riesgos.
- Transparencia, como máxima para ofrecer un acceso
a información clara y veraz dentro de los límites de la legalidad.
SISTEMA DE INCENTIVOS Y RECOMPESAS DE BBVA
BBVA
Continental posee un sistema competitivo de retribuciones, que se basa en la
generación recíproca de valor para los profesionales y el Grupo, alineado con
los intereses de los accionistas y supeditado a una gestión prudente.
Este
modelo atiende a los siguientes principios:
- Crear
valor a largo plazo.
- Recompensar
el logro de resultados basados en una toma responsable de riesgos.
- Atraer
y retener a los mejores profesionales.
- Recompensar
el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional.
- Velar
por la equidad interna y la competitividad externa.
- Contar
con referencias de mercado, a través de análisis realizados por compañías
de reconocido prestigio y líderes en el sector de consultoría de
compensación.
- Asegurar
la transparencia en su política retributiva.
- Garantizar
que no existen diferencias retributivas por género.
El
esquema retributivo se adapta en cada momento a lo que establecen las normas
legales aplicables e incorpora los estándares y principios de las mejores
prácticas.
La
retribución se compone de dos partes claramente diferenciadas:
- Compensación
fija, que se establece tomando en consideración el nivel de
responsabilidad y la trayectoria profesional del colaborador, fijándose
una referencia salarial para cada función.
- Compensación
variable, que recompensa la creación de valor en cada una de las unidades
que integran el Grupo, remunerando las aportaciones individuales, las de
los equipos y la agregación de todos ellos. La retribución variable está
orientada a recompensar el logro de resultados individuales, grupales y
organizativos, medidos a través de diversos indicadores.
El
modelo incorpora un indicador, con un peso del 10% sobre el total, que reconoce
la práctica de los comportamientos de la cultura corporativa.
Todos
los colaboradores del Banco, trabajen a tiempo completo o parcial, acceden a
los mismos beneficios, entre los que destacan el pago de escolaridad, seguro,
aguinaldos y uniformes, además de vales de refrigerio, movilidad y descanso por
duelo, entre otros.
El
área de Talento y Cultura se encarga de difundir los “Esquemas corporativos de
compensación y valoraciones”, con el fin de detallar la gestión de estos
procesos y su impacto en el desarrollo profesional de los colaboradores. La
puesta en marcha de dichos esquemas permite fomentar la importancia del rol del
jefe directo en la diferenciación y reconocimiento de su equipo.
domingo, 26 de mayo de 2019
huamani
Seguimiento de perdida de peso
APRENDIENDO MÁS:
Read more...
Administración por objetivos
Huamani Quispe, Luis
mayo 26, 2019
0
Administración por objetivos
La
administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre
el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente
constituyó un criterio financiero de evaluación y de control. Como criterio
financiero fue válido, pero en el enfoque global de la empresa trajo como
consecuencia una distorsión profesional, pues los criterios de ganancia y de
costo no son suficientes para explicar la organización social y humana. La
respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio
fue de descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios
de nivel medio e inferior y la alta dirección.
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a
través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de
que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué
negocio está actuando y a dónde pretende llegar. Inicialmente se establecen los
objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de
objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales o decenales), y los
objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de
la empresa. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y
subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las
áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y
emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. Se logran
objetivos comunes y seguros que eliminan cualquier duda del gerente, al lado de
una cohesión de esfuerzos orientados hacia los objetivos principales de la
organización. Así, el desempeño esperado de un gerente debe ser reflejo de lo
que se espera en cuanto a la realización de los objetivos de la empresa; sus
resultados deben ser medidos por la contribución de éstos al éxito del negocio.
El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño,
se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber
qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con
las mismas.
RESPUESTAS DE LA APO
1. ¿Será posible establecer un plan de APO en
el sector público?
Ante la deficiencia laboral y productiva que tiene
la administración pública peruana en todos sus ámbitos, urge desarrollar la
gestión por resultados como herramienta básica para evaluar la capacidad del
personal que trabaja en los diversos estratos del sector público. Aplicar este
tipo de gestión involucra necesariamente seguir la técnica de la APO.
Se necesitaría desarrollar estas cinco ideas
fundamentales:
- Descentralización. La
mejor forma de alcanzar la eficiencia es estableciendo unidades separadas de
gestión para cada
- Tanto entre organismos
del sector público como con el sector privado. El desarrollo de la
competencia genera un clima propicio para la innovación y simplificación
de los procedimientos administrativos.
- Adopción de prácticas
del Sector Privado en el Sector Público
- Gestión directa.
Otorgamiento de poderes discrecionales a los funcionarios para facilitar
el desarrollo de las actividades
- Determinación de
objetivos cuantificables. Es el mecanismo por excelencia para evitar el
despilfarro, práctica común del funcionario que actúa bajo el modelo
weberiano
- Control de las organizaciones.
APLICACIONES:
Diario de dieta y ejercicios
Seguimiento de perdida de peso
APRENDIENDO MÁS:
jueves, 25 de abril de 2019
huamani
Read more...
IMPACTO DE LAS 4R
Huamani Quispe, Luis
abril 25, 2019
0
la Inteligencia Artificial en educación
Han
pasado ya más de 30 años desde que comenzó a utilizarse la Inteligencia Artificial (IA) en la educación. ¿El
objetivo? Desarrollar programas que permitieran entornos de aprendizaje
adaptativos y personalizados. Aunque los primeros intentos no fueron muy
exitosos, el desarrollo tecnológico actual nos sitúa en un contexto muy
diferente debido al acceso a gran cantidad de datos e información sobre los
estudiantes, lo que permite crear algoritmos más potentes y adaptados a
diferentes perfiles de usuarios.
Primeras aplicaciones:
Entre las numerosas aplicaciones de
la IA en la educación podemos destacar tres enfoques que están empezando a
tener incidencia en la formación:
- La creación de plataformas online para el
autoaprendizaje. Usar
IA para optimizar
la formaciónpuede mejorar la participación de los estudiantes y
aumentar las tasas de finalización de los cursos. Algunas plataformas como
Khan Academy y Coursera ya utilizan IA para examinar los datos y encontrar
patrones que ayuden a identificar qué lecciones son efectivas y cuáles
necesitan mejorar.
- Los agentes de software conversacionales
inteligentes (chatbot). Conocidos como chatbots, actúan como profesor, estudiante
o tutor en entornos virtuales de formación. El desarrollo de este tipo de
software está evolucionando muy rápidamente y, en trabajos recientes, se
ha comprobado su utilidad para generar conversaciones que se están
empezando a usar para realizar evaluaciones automáticas y adaptativas de
respuestas incluso con textos abiertos.
- La robótica educativa. Se están desarrollando
robots para actuar como tutores en cursos virtuales. Por ejemplo, el
sistema Watson elaborado por IBM está siendo utilizado como parte de un
proyecto experimental de la compañía de educación global Pearson. La combinación de las capacidades
cognitivas de Watson con los productos de aprendizaje digital esta empresa
pretende proporcionar a los estudiantes una experiencia de aprendizaje más
inmersivo, y una manera fácil de obtener ayuda y conocimientos cuando lo
necesiten al hacer preguntas en lenguaje natural como lo harían con otro
estudiante o con un profesor.
Con el uso de la Inteligencia
Artificial, la frontera entre la educación en el aula, el aprendizaje en línea
y el aprendizaje auto dirigido se hace cada vez más difusa. Los tutores inteligentes podrán optimizar
la búsqueda y empleo de contenidos entre una inmensa cantidad de
recursos disponibles dándole al estudiante nuevas oportunidades de aprendizaje.
Esto no significa que la figura del profesor vaya a desaparecer. Sin embargo,
es importante tener presente que la automatización implica un reto al
profesional de la educación que deberá formarse en el uso de este tipo de
tecnologías. La robótica formará parte de nuestro contexto de
aprendizaje.
sábado, 20 de abril de 2019
huamani
Read more...
PROCESO DE SOLICITUD DE LIBRO
Huamani Quispe, Luis
abril 20, 2019
0
SOLICITUD DE LIBRO
Leer
es bueno y totalmente importante para las personas y la sociedad. Nos
proporciona todo lo necesario para poder mejorar, crecer, y en muchísimos
casos, encontrarnos. De alguna manera u otra, leer también nos brinda
herramientas que podemos usar luego en el mundo real. Y cuando me refiero a “mundo
real”, me refiero a ese lugar a donde volvemos después de haber leído un buen
libro, un buen cuento o un buen poema. A continuación, intentaré explicar con
mis propias palabras la importancia de leer.
PASOS:
- Obtén un carnet de la biblioteca. ...
- Escoge un libro. ...
- Sé consciente de los límites de préstamo. ...
- Lleva tus libros al escritorio
- Usa la máquina de autoservicio como una alternativa. ...
- Configura tu cuenta en línea. ...
- Renueva tus libros si necesitas más tiempo
domingo, 14 de abril de 2019
huamani
Read more...
"CASO LAS BAMBAS "
Huamani Quispe, Luis
abril 14, 2019
0
Las Bambas, la mina de Perú que produce aproximadamente
el 2% del cobre mundial,
se encuentra estos días en una situación crítica, a punto de verse obligada a
parar su actividad por una protesta de las poblaciones aledañas, que bloquean
desde hace casi dos meses el camino para trasladar el mineral.
Se trata de un conflicto que la mina arrastra desde 2014,
cuando fue traspasada por la compañía suiza Glencore a la china MMG, lo que ha llevado en dos ocasiones
a picos de gran violencia que se han cobrado la vida de cinco campesinos entre
2015 y 2016, y cuyos motivos están relatados a continuación.
1. Un camino de tierra declarado vía nacional
El reclamo de la población, después de los sucesos de
violencia, ha sido que la minera utiliza un camino de tierra que atraviesa las
comunidades campesinas de esta zona de los Andes ubicada a 4,000 metros de
altitud, en la región de Apurímac, por donde pasaban cada día unos
250 camiones de gran tonelaje transportando el material.
Los campesinos piden una compensación por usar este camino
que pasa por sus tierras y que desde finales de 2017 fue declarado por el
Gobierno peruano como vía nacional como parte del corredor minero hacia el
puerto de Matarani (Arequipa), donde se embarca el mineral.
2. Un 'mineroducto' que jamás se hizo
El pesado tránsito de camiones cargados de cobre no lo
esperaban los agricultores, pues el proyecto inicial ideado por Glencore contemplaba
la construcción de un ducto para transportar el mineral hasta la vecina
provincia de Espinar, en la región de Cusco, donde la minera juntaría el cobre
con el de otra mina que tenía allí.
Sin embargo, al pasar a manos de MMG, que pagó unos US$ 10,000
millones por el traspaso de la concesión, la compañía china desestimó realizar
el ducto al considerar que no era rentable para explotar esta mina, cuyas
reservas son de unos 7.5 millones de toneladas métricas de cobre.
3. Una comunidad reubicada e indemnizada
El último episodio de protestas está protagonizado por la
comunidad de Fuerabamba, que tuvo que ser reubicada para excavar la
mina a tajo abierto, por lo que a sus familias se le construyó una nueva y
moderna urbanización en otra zona cercana y se les compensó con indemnizaciones
y nuevas tierras.
Uno de los predios que Fuerabamba recibió en esa operación es
el fundo Yavi Yavi, por donde pasa el camino utilizado por los
camiones. Los campesinos afirman que el camino no existía cuando ellos
recibieron el terreno y que la minera lo hizo sin consultar, pero la empresa
asegura que ya existía esa servidumbre de paso.
4. Unas polémicas detenciones por extorsión
La tensión creció en los alrededores de Las Bambas cuando la
pasada semana fueron detenidos los dirigentes de Fuerabamba y sus asesores
legales, dos abogados de Lima acusados de presuntamente extorsionar a la minera
para permitir el paso de los camiones a cambio de S/ 100 millones (unos US$ 30
millones).
Los arrestos provocaron la indignación de la comunidad, lo
que también llevó a que otras poblaciones cercanas se unieran con paros
indefinidos y protestas, como Challhuahuacho, el municipio más
cercano a la mina y protagonista de las manifestaciones que se tornaron
violentas en años anteriores.
5. Millonarias ganancias
Las Bambas produjo 452,000 toneladas de cobre en 2018, un 2%
de las alrededor de 20 millones de toneladas reportadas a nivel mundial y el
18.8% de los 2.4 millones producidas en Perú, que es el segundo productor de
cobre en el mundo, solo superado por Chile. La mina tiene 1,800 trabajadores y
genera otros 8,000 empleos indirectos.
La producción de Las Bambas, cuyo cobre es enviado a China en
buques, arroja exportaciones anuales por un valor aproximado de unos US$2,800
millones, de los que unos US$85 millones son entregados en concepto de regalías
minera al Estado peruano. No obstante, los campesinos consideran que no se
benefician de esas ganancias.
SOLUCIONES DESDE EL ENFOQUE DE LA INGENIERÍA INDUSTRIAL:
- Crear acuerdos mediante dialogo, con el fin de encontrar un equilibrio entre la población afectada y la empresa
- Firmar pactos que involucren el bienestar social para el pueblo, dando beneficios.
- Al culminar la explotación, las empresas deben dejar en condiciones optimas las tierras para la agricultura
- El gobierno debe propiciar para que el pueblo tenga los mayores beneficios ya que se esta explotando su territorio.
- Propiciar la explotación de minerales a su pueblo, ya que así los peruanos explotaría lo que es nuestro