Desarrollo Organizacional

SISTEMA DE RECOMPENSA

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, etc.; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad de la organización; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva11 que mantiene y promueve el éxito organizacional: constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo. Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas y resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la organización si esto les reporta algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación. En otras palabras, el compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad percibido por ellas: en la medida en que el trabajo produce resultados esperados, tanto mayor será ese compromiso12. De ahí la importancia de proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en la organización. Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas.

SECTOR FINANCIERO PERUANO

En nuestro país el organismo encargado de supervisar el sistemas financiero es la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP

El mercado financiero peruano es dominado mayoritariamente por cuatro grupos bancarios: BCP, Interbank, Scotiabank y BBVA. Para detallar cuales son los sistemas de recompensas en este sector nos enfocaremos en uno de estos cuatro bancos, BBVA.

BANCO BBVA

BBVA Continental, empresa del rubro financiero, asume como compromisos principales satisfacer oportunamente las necesidades de los clientes y aportar valor al patrimonio de los accionistas, sin dejar de pensar en el progreso en las sociedades en las que está presente. Estas líneas, que justifican su razón de ser, resumen la MISIÓN que da vida y empuje a la organización.

Como parte del Grupo BBVA, el Banco está comprometido a ofrecer las mejores soluciones, productos y servicios financieros, con sencillez y responsabilidad, a sus diferentes grupos de interés: clientes, empleados, accionistas, proveedores y sociedad.

Para BBVA Continental, sencillez significa agilidad, cercanía, accesibilidad y claridad en el lenguaje. Y cuando se habla de responsabilidad se expresa ese enfoque de largo plazo que caracteriza a la organización, a través de una relación equilibrada con los clientes y del apoyo al desarrollo de la sociedad.

Con el propósito de alcanzar estos objetivos, BBVA Continental ha definido 7 principios corporativos que tienen que ver con las personas, la ética y la innovación.

El cumplimiento de estos principios permite afirmar con certeza que BBVA Continental hace banca responsable como parte de su invariable compromiso para fortalecer su función social. El objetivo, en el fondo, es hacer negocios con responsabilidad para hacer más sencilla la vida de las personas.

En ese sentido, el Banco ha definido su VISIÓN como la búsqueda permanente de un mejor futuro para las personas, la que se desarrolla sobre la base de tres pilares:

• Integridad, como manifestación de la ética en sus actuaciones y en todas las relaciones con diferentes grupos de interés.
• Prudencia, como principio de cautela en la toma de riesgos.
• Transparencia, como máxima para ofrecer un acceso a información clara y veraz dentro de los límites de la legalidad.

SISTEMA DE INCENTIVOS Y RECOMPESAS DE BBVA

BBVA Continental posee un sistema competitivo de retribuciones, que se basa en la generación recíproca de valor para los profesionales y el Grupo, alineado con los intereses de los accionistas y supeditado a una gestión prudente.

Este modelo atiende a los siguientes principios:

• Crear valor a largo plazo.
• Recompensar el logro de resultados basados en una toma responsable de riesgos.
• Atraer y retener a los mejores profesionales.
• Recompensar el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional.
• Velar por la equidad interna y la competitividad externa.
• Contar con referencias de mercado, a través de análisis realizados por compañías de reconocido prestigio y líderes en el sector de consultoría de compensación.
• Asegurar la transparencia en su política retributiva.
• Garantizar que no existen diferencias retributivas por género.

El esquema retributivo se adapta en cada momento a lo que establecen las normas legales aplicables e incorpora los estándares y principios de las mejores prácticas.

La retribución se compone de dos partes claramente diferenciadas:

• Compensación fija, que se establece tomando en consideración el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional del colaborador, fijándose una referencia salarial para cada función.
• Compensación variable, que recompensa la creación de valor en cada una de las unidades que integran el Grupo, remunerando las aportaciones individuales, las de los equipos y la agregación de todos ellos. La retribución variable está orientada a recompensar el logro de resultados individuales, grupales y organizativos, medidos a través de diversos indicadores.

El modelo incorpora un indicador, con un peso del 10% sobre el total, que reconoce la práctica de los comportamientos de la cultura corporativa.

Todos los colaboradores del Banco, trabajen a tiempo completo o parcial, acceden a los mismos beneficios, entre los que destacan el pago de escolaridad, seguro, aguinaldos y uniformes, además de vales de refrigerio, movilidad y descanso por duelo, entre otros.

El área de Talento y Cultura se encarga de difundir los “Esquemas corporativos de compensación y valoraciones”, con el fin de detallar la gestión de estos procesos y su impacto en el desarrollo profesional de los colaboradores. La puesta en marcha de dichos esquemas permite fomentar la importancia del rol del jefe directo en la diferenciación y reconocimiento de su equipo.