SISTEMAS DE RECOMPENSAS EN EL SECTOR SALUD

La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de las estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados, son congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. Motivan a los empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización. El sistema de recompensas tiene que ser compatible con el carácter arriesgado de la estrategia.

La organización, al establecer un plan de incentivos, se enfrenta a una serie de opciones ¿Se deben dar los bonos en forma de efectivo o de acciones?

¿Cómo se medirán los resultados? ¿Cuánta discreción tendrán los gerentes para conceder los bonos? ¿Cuál será el monto de los bonos? La idea es acoplar el programa a los objetivos de la organización. Los planes de incentivos pueden fomentar la toma de decisiones a corto o largo plazo, asumir mayores o menores riesgos, mayor o menor cooperación con otros gerentes y otros aspectos semejantes. Hay que reconsiderar las recompensas ya que, en la actualidad, muchas empresas dependen de sus sistemas de recompensas para que les ayuden a implementar sus estrategias. Las recompensas y los incentivos son una parte dominante de la vida de las organizaciones al igual que desempeñan un papel importante en la sociedad en general. La idea central es que las personas adoptan una conducta porque esta les producirá recompensas, además conforme ha ido evolucionando el concepto de la implantación de la estrategia, muchas personas han argumentado que es necesario ligar la consecución y la implantación de metas y plan estratégico a un sistema especifico de recompensas.

El creciente desfase entre el número de profesionales de atención de salud y la demanda de sus servicios es un problema esencial que se plantea a los gobiernos, a los gestores y a los profesionales que tratan de mejorar la salud y el desarrollo internacional. Varios factores, complejos y relacionados entre sí, contribuyen a la actual escasez de los recursos humanos en todo el mundo, entre ellos los sistemas de salud con escasos recursos, las condiciones de trabajo insatisfactorias y la gestión inadecuada de los recursos humanos.

En este contexto, los encargados de la política general y los gestores han comenzado a utilizar incentivos para mejorar la contratación, la motivación y la retención de los profesionales de la atención de salud. Los incentivos son medios importantes que las organizaciones pueden utilizar para atraer, retener, motivar, dar satisfacción y mejorar los resultados del personal. Se emplean de manera generalizada en las organizaciones del sector público y del sector privado en todos los contextos laborales. Pueden aplicarse a personas, a grupos de trabajadores, a equipos u organizaciones y pueden variar en función del tipo de empleador. Los incentivos pueden ser positivos o negativos, financieros o no financieros, tangibles o intangibles. Los incentivos financieros forman parte del contrato de empleo. Esos incentivos conllevan “pagos monetarios directos del empleador al empleado”, tales como salarios, bonificaciones o préstamos. Se dividen en tres categorías principales. Primera, están los salarios y condiciones básicas que se ofrecen al personal según la descripción de sus funciones y su clasificación laboral. Segunda, hay otros pagos o bonificaciones vinculados a la realización de determinados resultados, con un pago especificado de antemano o asignado de manera retroactiva en un proceso de revisión o de supervisión del personal. Tercera, puede haber otros incentivos financieros que no están directamente relacionados con el cumplimiento de los deberes de la persona, por ejemplo, el acceso a servicios financieros o a becas. En lo que se ha publicado sobre la aplicación de planes de incentivos en la atención de salud se reconoce que los incentivos financieros no son, por sí solos, suficientes para retener y motivar al personal. Los estudios han confirmado que los incentivos no financieros desempeñan una función igualmente esencial. Esto es lo que sucede tanto en los países bien dotados de recursos, en los que el personal puede mantener un alto nivel de vida, como en las naciones que tienen relativamente pocos recursos. Los incentivos no financieros incluyen la concesión de autonomía en el trabajo, flexibilidad de horario y reconocimiento del trabajo realizado. Las recompensas no financieras son especialmente importantes para los países y organizaciones en los que la limitada financiación restringe su capacidad para conceder recompensas financieras. Ello, no obstante, los métodos no financieros requieren una inversión considerable de tiempo y de energía y el compromiso de toda la organización. Deben prepararse mediante una 8 planificación consultiva y han de armonizarse con los objetivos estratégicos, las normas, los valores y las circunstancias locales y personales. Si bien se reconoce en general la importancia y el potencial de los objetivos no financieros, es importante señalar que es limitado lo que puede conseguirse sólo con los incentivos no financieros.

INCENTIVOS FINANCIEROS

Salarios y condiciones: El nivel de los salarios pagados a los trabajadores es un elemento crucial para que las personas consideren la posibilidad de una carrera profesional en la prestación de servicios de salud.

Pagos por resultados: En algunos casos, las bonificaciones se pagan en forma de primas por un servicio adicional o por un servicio en un determinado tipo de trabajo o lugar. Estos mecanismos se han empleado ampliamente cuando ha habido un “fallo del mercado” en la distribución de los trabajadores de salud.

Otros incentivos financieros: Los incentivos financieros pueden también adoptar la forma de subvenciones para transporte, alojamiento y otros gastos corrientes. Pueden ser especialmente eficaces en sectores en los que tales incentivos son escasos, o en los que han sido identificados como elementos especiales para la contratación y retención.

INCENTIVOS NO FINANCIEROS

La aplicación eficaz de recompensas no financieras ha de armonizarse con los objetivos estratégicos, las normas y valores locales y personales y con las circunstancias. Si este sistema de valores no se reconoce, se corre el riesgo de enajenar a los profesionales de salud a los que se deseaba atraer, porque se crean un desincentivo y un efecto desmotivador.

Carrera y desarrollo profesional: ¿Qué tipo de incentivos no financieros aprecian los profesionales de salud? En lo que se ha publicado sobre los incentivos se menciona, de manera casi general, que los profesionales de atención de salud valoran mucho lo siguiente: el acceso a la formación y capacitación oficial; la supervisión clínica y personal y la función de mentores; y una actitud positiva y de apoyo al aprendizaje y al desarrollo personal a todo lo largo de la vida.

Gestión del trabajo: Entre los profesionales de salud son frecuentes las cargas de trabajo pesadas e intratables. Ellas pueden contribuir a unos resultados deficientes, baja motivación y agotamiento; en definitiva, pueden ser causa de que los profesionales de salud dejen su empleo actual o abandonen el sector de salud.

Disposiciones laborales flexibles: Las disposiciones laborales flexibles pueden desempeñar una importante función de retención de los profesionales de salud. Entre esas disposiciones se incluyen la oferta de horarios de trabajo flexibles, vacaciones ampliadas o cambiadas (por ejemplo, periodos libres previstos durante las vacaciones escolares), y disposiciones que alienten a los profesionales de salud a volver a formar parte de los recursos humanos después de una interrupción de su carrera profesional. Esos planteamientos tienen especial importancia para los profesionales que equilibran sus compromisos laborales con sus deberes de cuidar a su familia restringida o ampliada, para quienes han dejado de formar parte de los recursos humanos por razones familiares u otras, y para los trabajadores de más edad que desean permanecer en activo, pero quizá no pueden o no quieren desempeñar las mismas tareas o tener los mismos horarios de trabajo.

Entornos de trabajo positivos: Los estudios han demostrado que un entorno laboral positivo es un elemento importante de las iniciativas de contratación y retención del personal. Esto se refiere a un entorno laboral seguro para el personal, que responde de manera dinámica a los nuevos riesgos y crea una cultura positiva de la organización. En este sentido, cada uno de los miembros de una organización −por la manera en que tratan las demandas de su propio trabajo, a sus compañeros y a sus pacientes− puede desempeñar una función que contribuye a un entorno favorable en el que las personas desean trabajar.