TAREA N°5

ANÁLISIS DO

1. ¿Qué es el desarrollo organizacional?

    Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.

2. ¿Cuáles son los supuestos básicos en los que se fundamenta el DO?

*Concepto de organización.

*Concepto de cultura organizacional.

*Concepto de cambio organizacional.

*Necesidad de una continua adaptación al cambio.

*Interacción entre la organización y el ambiente.

*Interacción entre el individuo y la organización.

*Objetivos individuales y objetivos organizacionales.

3. ¿Qué quiere decir clima organizacional y cambio organizacional?

El ambiente general que envuelve a las organizaciones es cambiante y dinámico, cuya exigencia es que tengan una enorme capacidad de adaptación como condición básica para su supervivencia. El DO es una respuesta a los cambios.

Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o servicios

4. Compare los sistemas mecanicistas y los sistemas orgánicos de organización.

Los sistemas mecanicistas son sistemas totalmente desfasados, generan un mal ambiente laboral, no se preocupan por el trabajador y perjudican al desarrollo de la organización.

Fuente: Chiavenato Idalberto, Desarrollo Organizacional, Capítulo 15

5. Explique el proceso de DO.

1. Recolección y análisis de datos: consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro de la organización.

2. Diagnóstico organizacional: a partir del análisis de los datos recolectados, se pasa a su interpretación y diagnóstico.

3. Acción de intervención: es la fase de implementación del proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que le sigue a la fase del diagnóstico.

4. Evaluación: es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado.Con esto, el proceso adquiere una dinámica propia, la cual provoca que se desarrolle sin necesidad de una intervención externa.

6. ¿Cuál es el método de retroalimentación de datos?

Retroalimentación (feedback) se entiende como las actividades y los procesos que “reflejan” y “proyectan” la forma en que una persona es percibida o visualizada por las demás.

La retroalimentación de datos requiere que la información fluya dentro de la organización por medio de:

1. Una intensa distribución interna de la información.

2. La publicación y difusión de resultados de investigaciones internas.

3. La realización de discusiones periódicas entre elementos de distintas áreas de la organización.

4. La realización de juntas sobre asuntos internos, pro-

gramas y planes de trabajo, etcétera.

7. Explique qué es el desarrollo de equipos.

El desarrollo de equipos es una técnica para modificar el comportamiento de grupos de trabajadores de varios niveles y áreas que se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor, que se critican mutuamente, para buscar un punto de

encuentro en el cual la colaboración pueda ser más fructífera y eliminar las barreras interpersonales de comunicación mediante el esclarecimiento y la comprensión de sus causas.

8. Explique el DO de tipo rejilla gerencial.

El ejecutivo siempre se orienta hacia dos asuntos: la producción y las personas. La rejilla es un gráfico con dos entradas, es decir, está compuesta por dos ejes: horizontal y vertical.

Fuente: Chiavenato Idalberto, Desarrollo Organizacional, Capítulo 15

9. ¿Cómo se puede realizar el DO por medio de reuniones de confrontación?

La reunión de confrontación es una técnica que tiene un enfoque socioterapéutico. Su finalidad es mejorar la salud de la organización, con el aumento de las comunicaciones y las relaciones entre diferentes departamentos o áreas. Se trata de una reunión de un día, que involucra a distintos grupos que discuten los problemas, analizan sus causas más profundas y planean acciones correctivas o profilácticas. 

10. ¿Qué es el entrenamiento de la sensibilidad?

El entrenamiento de la sensibilidad es un enfoque dirigido hacia el desarrollo de la sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su conducta con relación a los otros. Por lo general, se aplica de la cima hacia la base, comenzando en la cúpula de la organización y en descenso hasta los niveles más bajos.

11. ¿Qué quiere decir consultoría de procedimientos?

Con esta técnica, también llamada consultoría de procesos, cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y en información.

12. Explique los objetivos del DO.

1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

2. Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos para ocultarlos debajo del tapete”.

3. Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.

4. Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.

5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.

6. Buscar soluciones sinérgicas para los problemas (éstas son soluciones creativas en las que el total de la suma es mayor que sus partes, 2 + 2 es más que 4, las cuales permiten que las partes ganen más por medio de la cooperación que del conflicto).

13. Explique los modelos XA y YB.

El modelo XA representa la posición de las organizaciones clásicas: las prácticas administrativas de este modelo se basan

en los supuestos de la teoría X y van acompañadas por un patrón (A) de comportamiento basado en la no expresión de los sentimientos, esto es cerrarse ante las emociones y carecer de vinculación alguna con las competencias interpersonales.

El modelo YB incluye prácticas administrativas basadas en la teoría Y y un patrón (B) de comportamiento que implica confi anza, expresión de afectos y apertura para la experimentación de ideas, así como sentimientos y respeto por la individualidad humana.

14. Explique el modelo de organización de aprendizaje.

1. Maestría personal: se entiende como el aumento de la habilidad para el desarrollo individual.

2. Modelos mentales: se entienden como datos internos que sirven de base para acciones y decisiones en el entorno laboral.

3. Visión compartida: significa crear un compromiso con los objetivos comunes del equipo de trabajo.

4. Aprendizaje en equipo: se refiere a la capacidad para desarrollar conocimiento y habilidades colectivas. Las aptitudes sociales y la habilidad para las relaciones interpersonales son importantes.

5. Pensamiento sistémico: representa una herramienta mental para lidiar con los procesos de cambio. Pensar globalmente o de manera holística; es decir, ver la totalidad.

15. Muestre las diferencias entre la capacitación tradicional y la organización de aprendizaje.

Fuente: Chiavenato Idalberto, Desarrollo Organizacional, Capítulo 15

16. ¿Qué quiere decir administración del conocimiento corporativo?

Una organización de aprendizaje es aquella que facilita el aprendizaje para todos sus miembros y que se transforma continuamente.

CASO

Para convencer a los ejecutivos podríamos aconsejarle que primero tendría que realizar una reunión para que en ella, él explique acerca de la "Necesidad de una continua adaptación al cambio", ya que una organización es un sistema dinámico y que necesitan adaptaciones, ajustes, reorganización como condición básica para su supervivencia, luego de ello procederemos empezando con los Seminarios de laboratorio que sirve para conocer el desempeño de la empresa desde la cima hasta la base, luego empezamos aplicando el Desarrollo de Equipos en donde se fortalece la participación de los miembros, a partir de ello empezamos con las Reuniones de confrontación, que básicamente ayuda a mejorar las relaciones entre los participantes, después la alta dirección establece objetivos  y se termina con la evaluación de los resultados para medir el aporte realizado.