EMPRESAS QUE MEJORARON SU SISTEMA DE RECLUTAMIENTO CON LA TECNOLOGÍA

AUTOMATIZANDO LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La digitalización y tecnificación del reclutamiento está modificando y mejorando el modo en el que se realizan los procesos de selección. Por eso, solamente las empresas que se suban al carro de las nuevas tecnologías podrán competir en la célebre guerra por el talento.

En esta publicación veremos a los 3 mejores ejemplos de empresas que han mejorado su captación de talento gracias a los avances tecnológicos.

Hunivers – Duplicar la eficiencia de los reclutadores con un ATS

Los ATS (Applicant Tracking System), junto con las vídeo entrevistas y los marketplaces de reclutadores, son tres de las mayores tendencias en tecnología aplicada al reclutamiento. 

Los ATS son herramientas que unifican los procesos de selección y que permiten automatizar tareas.
Con ello prometen aumentar la calidad de los procesos de selección con un ahorro de tiempo y dinero. Veamos cómo lo consiguen estudiando el caso de éxito de la consultora de RRHH Hunivers y el ATS Talent Clue: una relación que ha conseguido que en 4 meses cada reclutador de la consultora pasara de 2 vacantes cerradas a 4.

¿Cuáles fueron las claves del éxito?

1) Establecimiento de un solo método de trabajo para todos los consultores

Hasta la implementación del ATS, cada reclutador de Hunivers trabajaba con su propia metodología y almacenaba los datos de sus procesos en su ordenador, sin compartir información con sus compañeros. ¿Puedes imaginarte qué pasaba cada vez que un consultor necesitaba acceder a información sobre una selección que llevaba uno de sus compañeros?

Los ATS agrupan los procesos de selección de cada reclutador en una sola herramienta, permitiendo compartir información de manera fácil y directa. Por ejemplo, a través de Talent Clue, los consultores de Hunivers pueden compartir sus comentarios sobre entrevistas y candidatos. Además el sistema guarda un historial de cada candidato y de cada proceso, accesible a todos los reclutadores.

 

2) Automatización de tareas manuales y repetitivas

Uno de los problemas de Hunivers era que la publicación de ofertas en diferentes canales les causaba un número insostenible de tareas que les obligó a establecer un máximo de dos fuentes por proceso de selección, una limitación considerable a la hora de captar talento.

Con un ATS es posible automatizar tareas de este tipo. Además muchas plataformas ofrecen la posibilidad de cribas automáticas a través de preguntas que descartan a candidatos en función de su respuesta. Por si fuera poco, también se encargan de mandar notificaciones a los candidatos dependiendo de la fase del proceso en la que se encuentren, impactando positivamente el employer branding de la empresa.

3) Base de datos unificada, actualizada y ordenada

Con la implantación de un ATS, Hunivers pudo almacenar todos los datos de candidatos y procesos en un solo lugar. Ahora tienen la posibilidad de realizar búsquedas intuitivas por keywords, filtros y etiquetas. Hasta este momento la búsqueda de datos era una tortura para los consultores, que tenían que revisar múltiples portales de empleo y documentos Excel.

 

Unilever – 100% reclutamiento digital

La multinacional de marcas tan reconocidas como Dove, Hellmann’s o Frigo ha puesto en marcha un sistema de reclutamiento basado en la gamificación y la inteligencia artificial. Primero lo probó con éxito en Reino Unido e Irlanda y ahora está en marcha también en España.

Mediante este innovador sistema la compañía selecciona a los 800 integrantes del Unilever Future Leader’s Programme (UFLP), un programa dirigido a profesionales que acaban de terminar sus estudios y al que postulan miles de candidatos de todo el mundo.

Los seleccionados pueden elegir sus prácticas entre diversas áreas de la empresa y durante tres años cogen experiencia trabajando en diferentes sedes internacionales, realizando diversas funciones.

¿Qué fases integran el proceso de selección?

1) Formulario de solicitud de empleo

El primer paso es rellenar un formulario online en el que los candidatos aportan sus datos personales utilizando su perfil de LinkedIn.

2) Gamificación

El segundo paso consiste en una evaluación del perfil a través de 12 juegos breves online. El objetivo es examinar las características cognitivas, emocionales y sociales del postulante. Esto ayuda a Unilever a valorar el nivel de encaje del candidato en la empresa y también la función para la que está más capacitado. Todos los aspirantes reciben feedback personalizado al terminar los juegos.

 

3) Entrevista digital grabada

La entrevista consiste en tres cuestiones hipotéticas y un caso de negocio. Unilever pide a los candidatos que resuelvan problemas del mundo real utilizando escenarios que se dan en la compañía. Con esto la empresa busca dar a los aspirantes la oportunidad de aprender más sobre su cultura y modo de hacer negocio.

Cada candidato se graba a sí mismo con cualquier dispositivo digital, donde quiera y cuando quiera, eso sí deberá hacerlo en el período de tiempo establecido.

4) Visita a una de las sedes de la compañía

La última fase del proceso de selección es pasar un día en Unilever donde los postulantes se reunirán con compañeros de su misma área profesional, también mantendrán un breve encuentro con un cargo directivo sobre el desafío actual del negocio, conocerán a otros candidatos y se entrevistarán con el “Line Manager” o gerente de primera línea. Todas las actividades están diseñadas alrededor de un caso de negocio real para evaluar el potencial de los candidatos.

Paladin Security – Reclutando en las redes sociales

Paladin Security es una de las compañías de seguridad más importantes de Canadá y en la actualidad está a punto de alcanzar una digitalización total de sus procesos de reclutamiento.

Parte de su política pasa por atraer candidatos a su web de ofertas de empleo. Para ello ha desarrollado una estrategia dirigida a las redes sociales que ha conseguido que desde 2015 casi el 40% de los postulantes de Canadá lleguen a la empresa a través de su presencia en Internet, y en 2016 la cifra aumentó a más del 65%.

Para conseguir esta progresión Paladin revisa y mejora constantemente su estrategia de reclutamiento en redes sociales. Por ejemplo, una de sus obsesiones es optimizar sus plataformas online de reclutamiento, mejorando la calidad de la experiencia de los usuarios a través de los dispositivos móviles.

Uno de los beneficios de publicitar las ofertas laborales en las redes sociales es la segmentación de públicos que permiten estas plataformas. Paladin aprovecha esto segmentando los anuncios laborales en función de sus necesidades, dependiendo de la época del año y del mercado laboral.

Es importante tener en cuenta que no todas las regiones utilizan las redes sociales del mismo modo y conocer a tu público objetivo es primordial a la hora de diseñar campañas de reclutamiento exitosas, independientemente del medio empleado.