MEJORES PRACTICAS EN LAS ORGANIZACIONES

MEJORES PRACTICAS EN LAS ORGANIZACIONES

Mejores prácticas de las organizaciones Las mejores prácticas de las organizaciones empiezan con el compromiso de ser una organización basada en valores que sea, a la vez, eficaz y eficiente en la prestación de los servicios y apoyos a los usuarios.

SIETE PRACTICAS EXITOSAS DE LAS MEJORES ORGANIZACIONES

Analizando compañías regionales, pequeñas y grandes, identifico siete conductas que siguen sistemáticamente las empresas que obtienen importantes resultados económicos y que cumplen su misión más allá de las ganancias, esto es: buenos productos, buena imagen y crecimiento a largo plazo. A continuación enumero las siete prácticas que siguen las mejores organizaciones:

1.    Contratación Selectiva

 Para lograr contratar a las mejores personas, es importante que la organización tenga una gran cartera de solicitudes de empleo y generar las condiciones para que siempre haya postulantes disponibles. Si están claras las destrezas y los atributos necesarios, es más fácil identificar a los mejores postulantes. Es preferible contratar en base a las habilidades y actitudes básicas que en las destrezas técnicas específicas, ya que las últimas pueden adquirirse con mayor facilidad dentro de la empresa; una condición necesaria para el reclutamiento en estas compañías es que la persona encaje perfectamente con los valores y cultura de la organización. En la contratación selectiva, los procesos de selección son largos procurando lograr los siguientes beneficios:

 · Garantizar que los finalistas han sido seleccionados con cuidado.

 · Garantizar que los seleccionados se comprometerán, ya que si se han querido someter a largas pruebas es porque están interesados en la empresa y el puesto. · Los seleccionados se sienten miembros de un equipo de elite, y por lo tanto resultan profundamente motivados. La contratación selectiva es el inicio del equipo de trabajo que llevará adelante los objetivos de la organización con éxito.

2.    Retribución más Alta en Función de Desempeño

 En fórmulas como la participación en ganancias o en el capital se consigue que los miembros de los equipos se identifiquen con la organización, y comprometan sus mejores esfuerzos para el logro de los objetivos. Una remuneración más alta en función del desempeño puede tomar la forma de participación en las ganancias o beneficios. La remuneración por adquirir nuevas destrezas impulsa a las personas a adquirirlas y así el personal es más flexible. La remuneración en función del desempeño promueve una forma justa de retribuir los esfuerzos de las personas, aumenta la motivación del personal y complementa la “Contratación selectiva” favoreciendo que los mejores puedan desarrollarse y se nivele hacia arriba el perfil de los equipos de trabajo.

3.    Formación Intensiva y Capacitación Permanente

 La formación es una inversión y como tal requiere ser calculada. Las empresas que tienen éxito, tienen programas de capacitación y formación en las herramientas y áreas claves del negocio. La formación se centra en muchos casos en destrezas específicas, más que en competencias generalistas y cultura organizativa. Estas últimas son buscadas principalmente en los procesos de selección y contratación. Con esta práctica se logra que los mejores sean cada vez mejores y se generan acciones en el presente que impactarán en el crecimiento futuro.

4.    Seguridad en el Empleo

Despedir supone un costo para las empresas que han gastado mucho dinero seleccionando gente, formándola y desarrollándola. Los despidos ponen en la calle activos estratégicos importantes de los que se hace cargo la competencia. La política de la seguridad en el empleo conduce a una selección más cuidadosa y a contratar a poca gente para hacer más trabajo evitando así tomar la costosa decisión de despedir gente, que es beneficiosa a corto plazo, pero costosa a largo plazo. La seguridad en el empleo no significa que se tenga que retener a la persona que no trabaja con eficacia. Seguridad en el empleo quiere decir que no se pone a nadie en la calle por una recesión económica, o errores estratégicos de la alta dirección. Lo importante de esta práctica para el éxito es que genera confianza. Y la confianza, probablemente, sea el mayor factor de éxito organizacional a largo plazo.

5.    Equipos Autodirigidos y Descentralización en la Toma de Decisiones

 Los equipos de trabajo tienen varias ventajas en lo referente al éxito organizacional; una de ellas es que los equipos aumentan la satisfacción individual en el trabajo, otra ventaja es que sustituye el control jerárquico del trabajo por un trabajo entre iguales, por ejemplo en el caso de obreros se controlan ellos mismos, se disminuye el ausentismo (los demás no quieren que uno falte) y se aumenta el sentido de responsabilidad: la suma de todos estos factores conducen a más iniciativa y a más esfuerzo. Adicionalmente, los equipos permiten que los empleados expongan sus ideas, y así consiguen mejores y más creativas soluciones a los problemas. Aplicando técnicas de creatividad o simplemente dialogando profundamente sobre los temas a solucionar.

6.    Reducción de Barreras y Diferencias por Status

La premisa fundamental de los sistemas de dirección de alto rendimiento es que la organización tiene mejoras cuando consiguen ideas, destrezas y esfuerzos de su parte. Pero la gente no se siente confortable cuando existen distinciones de status que separan a los individuos o los grupos y que hacen que algunos se sientan minusvalorados. La reducción de diferencias de status hace que las comunicaciones sean abiertas; una forma es la disminución de las diferencias salariales, otra forma es la existencia de un sistema de incentivos.

7.    Difusión de la Información Financiera y de Rendimiento

Dar información al personal sobre los aspectos financieros, estratégicos u operativos ayuda a que las personas sepan si están trabajando bien o mal y aumenta la autoconfianza de la gente. El sistema de difusión de la información financiera y de rendimiento implica que todos en la empresa conocen que su trabajo afecta al rendimiento general y en qué medida, que todo el personal reciba información detallada semanal y que todos reciban formación para entender e interpretar los números. Si bien estas siete prácticas no son determinantes para lograr el éxito en ventas, operaciones o marketing en una organización, son el cimiento con el cual las mejores empresas planifican sus acciones comerciales, operativas y técnicas que les permiten ser, simplemente, los mejores en sus actividades empresarias.

RECURSOS HUMANOS Y SUS FUNCIONES

Toda empresa, independientemente de su tamaño, la actividad económica que realice y su naturaleza requiere de una optima  gestión de sus recursos humanos.

En esta ocasión me enfocare en las principales funciones que desempeña el área de Recursos Humanos dentro  las empresas.

Función de empleo

Esta función tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos humanos idoneos en base a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en calidad, para desarrollar todos los procesos del negocio.

Comprende la ejecución de los procesos siguientes:

1. Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

2. Selección: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.

3. Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

4. Inducción: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso información  relativa a las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo  y grupos sociales existentes a fin de lograr una identificación con la organización.

5. Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gesstionar la desvinculacion del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.