Mejores prácticas en RRHH

Mejores prácticas en RRHH

Capitalizar las mejores prácticas y estandarizar en la organización todas aquellas actividades, procedimientos, actitudes y procesos que generan valor son métodos esenciales que el Departamento de Recursos Humanos debe priorizar y que requieren del compromiso de la Alta Dirección. Las organizaciones líderes han adoptado las mejores prácticas en Recursos Humanos para conseguir ventajas competitivas; poder identificarlas y gestionarlas ha sido un paso determinante para alcanzar la excelencia.

Atraer y retener a los mejores

La atracción y retención del talento deben ser prácticas complementarias que se sustenten en la estrategia de la organización y en el reconocimiento de la composición de su estructura de Capital Humano. El punto clave para la atracción de talento es el proceso de planificación de la plantilla de colaboradores y principalmente lograr un balance entre la vida laboral y personal otorgando diversos beneficios a los colaboradores para lograr este fin. En la actualidad, podemos afirmar que la fuerza laboral en el mundo ha evolucionado dando paso a nuevas generaciones que desean encontrar retos diferentes en el mercado laboral e incentivos personalizados, de acuerdo a sus necesidades y preferencias, ya que no tienen las mismas motivaciones. La tendencia principal de las políticas de atracción, apunta a la igualdad de oportunidades, transparencia y objetividad, en cada una de las etapas de los procesos y evitar todo tipo de discriminación arbitraria por motivos tales como sexo, religión, etnia, edad, discapacidad física u otras de similar naturaleza.

Los bloques generacionales pueden hacer la diferencia en la estrategia de atracción de talento:

No-Millenials (nacidos antes de 1980)

Sus necesidades transaccionales son más dominantes: 

• Control en el trabajo 

• Oportunidades de desarrollo 

• Satisfacción salarial

Millenials (nacidos entre 1980 y 1995)

 Sus necesidades sociales son más dominantes: 

• Cohesión en el equipo 

• Apoyo y reconocimiento del supervisor 

• Flexibilidad

Ofrecer una propuesta de valor competitiva

Una adecuada estrategia de compensación apoyará en la alineación y dirección del esfuerzo de los colaboradores hacia el logro de los objetivos estratégicos, recompensando y mejorando el desempeño individual y de equipo, para generar un mayor sentido de pertenencia, estimulando la colaboración y compromiso, incrementando la productividad, así como la optimización de recursos. Al ofrecer una propuesta de valor competitiva se puede realizar un Benchmark de Compensaciones cuyo propósito es contar con un marco de referencia, para evaluar la compensación actual de la organización en relación con el mercado nacional, la industria o sus competidores directos, con la finalidad de tomar las medidas necesarias para mejorar o establecer un esquema de compensación que les permita atraer y retener el talento necesario para la consecución de los objetivos estratégicos. Es cierto que las compensaciones tienen un papel importante en la motivación y rendimiento de los colaboradores, pero cada vez más debido a la alarmante situación económica que atraviesan las organizaciones, muchas no se pueden permitir el lujo de incurrir en costes a la hora de ejecutar este tipo de programas, para encontrar el equilibrio perfecto entre las necesidades del personal y los beneficios de las organizaciones, muchas de ellas recurren al siempre valorado horario flexible por su mínimo coste de implantación y grandes ventajas.

Desarrollar talento desde dentro

Otro de los desafíos que enfrentan las organizaciones hoy en día es la “escasez” de talento actual y potencial. Mano de obra experimentada y estabilidad en la calidad de los productos/servicios son elementos especialmente significativos en el complejo, acelerado y competitivo mercado global, que requiere de niveles cada vez más altos de productividad y la innovación para lograr el éxito empresarial. Como resultado de ello, atraer, desarrollar y retener el talento es una prioridad crítica tal vez más que nunca. Entonces el reto que enfrentan los profesionales de Recursos Humanos es para asegurar que sus organizaciones cuenten con profesionales de primer nivel que puedan servir como un diferenciador competitivo y contribuir a los niveles de éxito sin precedentes. Entre las mejores prácticas para el desarrollo de talento se encuentran:

Planes de desarrollo y carrera 

Planes de sucesión y continuidad del negocio 

Coaching y Mentoring ejecutivo

Reconstruir la confianza

Orgullo, compromiso, lealtad; éstas son palabras que cualquier empresario quisiera escuchar en las declaraciones de sus colaboradores para atender a las encuestas de clima organizacional. La correcta implementación de buenas prácticas puede permitir no sólo la generación de valor agregado para la organización, sino desarrollar estilos de liderazgo y una cultura que mantenga en alto los valores de la organización y su desempeño, incluso en momentos críticos, afianzando el compromiso de los colaboradores y su confianza hacia el negocio. Un elemento clave para la construcción de esta confianza será la comunicación. Es importante fomentar una práctica participativa donde todos los agentes relevantes colaboran en el proceso y luego apoyan las decisiones tomadas, establece una cultura organizacional ganadora. Prácticas como el establecimiento de un tablero de indicadores, los programas wellness o incluso la creación de comités orientados al mantenimiento del clima organizacional, pueden ser detonadores de niveles de efectividad que contribuyan al desarrollo del Capital Humano en una organización.

Gestionar a los Millenials

La generación Millenials se caracteriza por la búsqueda de una conexión emocional hacia su profesión. A quienes pertenecen a este generación, no sólo les basta con encontrar una buena oportunidad laboral para desarrollar su carrera profesional, esperan hallar un ambiente y prácticas que contribuyan con su calidad de vida. El ambiente y las prácticas generan conexión emocional.

 Balance y carga de trabajo 

• Balance vida-trabajo 

• Impacto en la carga de trabajo 

• Manejabilidad de la carga de trabajo 

Compromiso laboral, desarrollo y oportunidades 

• Trabajo que es interesante y con significado 

• Apoyo para el desarrollo profesional

 • Ambientes interculturales 

Gente y equipos de trabajo

 • El equipo

 • Mentores y supervisores

 • Amistad en el trabajo

 • Redes sociales 

Pago competitivo y oportunidades

• Equidad de pago 

• Planes de carrera

• Movilidad internacional

Adaptarse y sobrevivir 

Finalmente, es importante destacar el papel fundamental del área de Recursos Humanos en el diseño de los sistemas de gestión del talento y procesos que ayudan a la ejecución de la estrategia de negocio de la organización. Los responsables de Recursos Humanos lograrán este objetivo mediante la alineación de las funciones del área, tales como el reclutamiento, la contratación, la capacitación y desarrollo, la administración de beneficios y la planificación de la sucesión, con los objetivos de negocio que son primordiales. Asimismo se lanzan programas, políticas y algunos proyectos que se consolidan como elementos clave en la estrategia de recursos humanos de una organización. Creemos que para lograr un diseño exitoso de la estrategia se deben considerar 4 pilares que son fundamentales: 

Cultura 

Fomentar comportamientos que reflejen la visión y estrategia organizacional. 

Capacidad

 Enfrentar los cambiantes requerimientos de los clientes y de la propia organización. 

Conectividad 

Asegurar la cercanía de la organización a sus clientes a través del uso de redes sociales. 

Costo

Alinear los costos y el desempeño para aprovechar los recursos financieros.