PODER ORGANIZACIONAL

BASES DEL PODER ORGANIZACIONAL

Es importante reconocer que el poder en las organizaciones es uno de los temas fundamentales en el campo de la dirección de empresas. En los últimos años se ha podido ver que las organizaciones han tenido procesos de cambio revolucionarios y estas nuevas dinámicas retan permanentemente el papel que los directivos deben desempeñar para alcanzar sus objetivos. El entendimiento que el papel del poder tiene en la burocracia administrativa y en el comportamiento de los individuos, plantea una alternativa complementaria para el buen ejercicio administrativo, y para ello se puede acudir a algunas disciplinas como la sociología y la psicología, que aportan al concepto de poder su ejercicio, fuentes, características, dispositivos y límites en las organizaciones empresariales.

Las bases y tipos de poder

Las bases del poder según Lawles son 3 elementos importantes a considerar:

1. Los recursos.

2. La dependencia.

3. Las alternativas.

Los recursos: Son todos aquellos objetos o eventos que resultan útiles o valiosos para un sujeto o un grupo. En medida del control que se tenga de estos recursos se constituirá las bases del poder.

La dependencia: El valor del poder de los recursos solo está garantizado si el sujeto o grupo que aspira a conseguirlos tiene también una elevada dependencia de ellos y no tiene otras alternativas disponibles.

Las alternativas: La existencia de soluciones alternativas disminuirá la dependencia de los recursos controlados.

Tipos de poder

El poder dentro de las organizaciones y llevado a cabo dependiendo el tipo de dirección de la misma se puede clasificar en 5 tipos.

1.- Poder de premio.- Los gerentes poseen este tipo de poder cuando los subordinados los consideran capaces de proporcionarles algo que satisface un deseo personal. Si se complace al jefe los beneficios pueden ser: incrementos salariales, promociones, y otras formas de “ingresos psicológicos” intangibles como los sentimientos de orgullo, de apoyo y pertenencia. En estos casos el jefe tiene poder de premios.

2.-Poder coercitivo.- El gerente, a quien se considera autorizado para infligir castigo que puede bloquear la satisfacción de una necesidad, tiene esta clase de poder. La capacidad de asignar tareas molestas, bloquear las promociones y otros beneficios, avergonzar y hostilizar en otra forma a los subordinados constituye una modalidad del poder de ejercer coacción.

3.-Poder legítimo.- En este caso a los gerentes se les considera con el derecho de ejercer la autoridad porque esta es propia de su posición y muestran cierta diferencia que puede denominarse poder legítimo.

4.-Poder de referente.- En este poder se presentan los gerentes cuyos subordinados se identifican con ellos o los imitan poseen lo que se llama “poder referente”. Los ejecutivos cuya conducta muestra competencia, equidad, honradez, y otras virtudes pueden ser “modelos de papeles” para sus subalternos. Cuando los gerentes son atractivos en esta forma, modelan cualidades con las cuales los subalternos desean identificarse. Se convierten en una clase de estándar a partir del cual estos últimos pueden medir su propio desarrollo.

5.-Poder de experto.- Los directivos cuyos subordinados los ven como personas con conocimientos que puedan ayudarles a satisfacer sus necesidades, poseen esta clase de poder. Cuando los subordinados piensan que su superior cuenta con información y habilidad para mejorar la eficiencia de los subalternos y su crecimiento, aumenta la propensión a aceptar las instrucciones que reflejan dicha peripecia. (Hampton, 1989).

Un buen líder o directivo debe combinar de manera interactiva los diferentes tipos de poder dependiendo de la situación a la que se someta.

Cada uno de los tipos de poder presenta diferentes repercusiones sobre el rendimiento y satisfacción de los empleados.

1. El poder del experto es la base más fuerte y consistentemente relacionada con un desempeño eficaz.

2. El poder referente tiende a estar positivamente relacionado con diferencias en el desempeño y no logra incrementarlo por encima de sus niveles medios o aceptables.

3. El poder legítimo no parece estar relacionado con diferencias en el desempeño y no logra incrementarlo por encima de sus niveles medios o aceptables.

4. El empleo del poder coercitivo tiene una relación inversa significativa con el desempeño.

5. Los poderes de referente, legítimo y el experto, producen un acatamiento externo e interno por parte de los subordinados, mientras que el poder basado en las recompensas o en los castigos solo produce acatamiento externo.

El poder puede ser en beneficio ó en contra de la organización dependiendo la situación y el fin con el que sea realizado. McClelland identificó “dos caras al poder” la positiva y la negativa:

1ª. La cara negativa. Se caracteriza por una necesidad primitiva no socializada de ejercer un dominio sobre otros. Busca el dominio y control de los demás.

2ª. La cara positiva. Pretende permitir que los demás alcancen sus propias metas al igual que la persona que tiene el poder. Busca delegar el poder en el yo y los otros.

FUENTES: 

• https://vivoemprendiendo.com/2015/07/09/las-5-bases-del-poder/
• http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/64438ABFEE07D85F052580090077DEFF/$FILE/JuanManuel_DavilaOcampo_2014.pdf
• Pfeffer, J. (1993). El poder en las organizaciones. Madrid: McGraw-Hill.