CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional con David Fischman

La cultura organizacional, también llamada cultura corporativa, está constituida por el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias que existen en una organización. Ciertamente, dichos elementos pueden ser dirigidos.

La cultura viene a ser el modo que cada organización tiene de hacer las cosas como resultado de la interrelación de seis factores muy diversos: los valores y las creencias; las normas internas; las políticas escritas de la organización; la motivación vertical, los sistemas y procesos formales e informales, y las redes internas presentes en la organización.

Como se puede apreciar, entre los factores mencionados hay algunos que difícilmente son observables y otros que se expresan más explícitamente en la forma de documentos de la organización así como en comportamientos evidentes.

Hay empresas que suelen acudir a consultoras para solicitarles la creación de una cultura organizacional, como si esta no existiera. Al respecto hay que indicar que toda organización ya constituida, como toda estructura compuesta por interacciones humanas, tiene una cultura. Por ello las culturas no son creadas sino que ya existen.

Lo que se puede hacer es dirigir, orientar o moldear conscientemente el desarrollo cultural de una organización, empleando para ello una serie de herramientas. Realizar cambios en la cultura de la organización es viable e incluso necesario cuando su ello implica contribuir en forma determinante en el éxito de los objetivos planteados por la empresa.  

Elementos para construir una cultura corporativa 

Una empresa puede construir una cultura organizacional que impulse la competitividad y aporte al éxito. Para ello debe desarrollar una serie de acciones que conduzcan a lograr que los fundamentos que definen dicha cultura sean considerados por todos sus integrantes como factores clave en la ejecución de la estrategia empresarial.

Los valores de la cultura pueden ser cambiados positivamente

Pero dichos cambios deben ser asumidos con convicción y con sentido de propósito, además de ser comunicados para integrarlos en el ADN de la organización. A manera de ejemplo, si se quiere introducir una cultura de igualdad de género, debe haber acciones orientadas en esa dirección. Por ejemplo, se debe pagar los mismos sueldos por las mismas responsabilidades, para ambos géneros.

Comunicar y explicar internamente los cambios operados

La comunicación interna debe estar alineada con la ejecución de la estrategia empresarial. Cuando los directivos y líderes emocionalmente inteligentes comunican los valores empresariales, fomentan el compromiso de los colaboradores con dichos valores y con los objetivos de la organización.

Potenciar el sentido y orgullo de pertenencia

Un objetivo clave es lograr que los colaboradores sientan a la empresa como propia y que desarrollen fuertes vínculos afectivos hacia ella. La historia de la empresa contiene valores que los colaboradores deben rescatar y con los que se debe buscar que se identifiquen. Por ejemplo: la perseverancia de los fundadores.

Desarrollar las cuatro fases de la salud organizativa

Según el experto Patrick Lencione, una organización puede ser considerada estructuralmente saludable cuando logra integrar y complementar adecuadamente su gestión directiva, su dinámica operacional, la ejecución de la estrategia y su cultura. Esta integración debe propender a agregar valor en forma sostenida.

Las fases de la salud organizativa de una empresa son: conformar un equipo de líderes al más alto nivel; crear claridad respecto a lo que es y representa la cultura corporativa para los líderes de la organización; comunicar los criterios de claridad estratégica y reforzar los criterios de claridad estratégica, de manera que se pueda garantizar su vigencia a largo plazo. 

Tipos de culturas

Hay culturas organizacionales que se pueden tipificar como fuertes, otras como débiles. En el caso de una misma organización pueden coexistir una cultura actual y una cultura ideal, siendo esta última aquella a la que se orienta el trabajo de construcción (o reconstrucción si se puede emplear el término) de la cultura organizacional.

El investigador James L. Hesckett, dice en su libro The Culture Cycle que las empresas con culturas corporativas fuertes y efectivas experimentan una productividad entre 20% y 30% mayor que la de organizaciones con culturas convencionales o débiles.