Para comenzar, hablar de cultura es referirse a un conjunto de significados que son compartidos por una comunidad, ya sea empresarial, regional o gremial. En términos sencillos, se puede decir que cultura organizacional es la forma de ser, actuar y organizarse que tiene una empresa. Desde este punto de vista, todas las organizaciones tienen una cultura, por lo tanto, hay tantas culturas como organizaciones existen.
«Los miembros de una organización poseen unas creencias y valores que van emergiendo de la interacción de todos, y eso le da una característica propia al conjunto. La personalidad es la persona como la cultura es a la organización», explica Eduardo Castillo, Gerente General de Psigma Corp.
Son creencias arraigadas que, en opinión de Álvaro Escalante, HR Manager para Perú y Colombia en General Electric (GE), provienen principalmente de los líderes, en especial, de los fundadores de la empresa. Por ejemplo, una agencia de publicidad, cuyo eje central de negocio es la creatividad, debe tener una cultura muy abierta a ideas e innovación. «Los integrantes de esa organización comparten la creencia (muchas veces inconscientemente) de que la apertura a ideas nuevas y la capacidad de romper esquemas son fundamentales para el éxito de su actividad», asevera Escalante.
En Sodimac, por ejemplo, la definen como el modo de vida de la organización, basado en un sistema de creencias y valores compartidos. Éstas, a su vez, son fruto de la experiencia de las personas que la integran y de la interacción con la estructura, los procesos de toma de decisiones, los estilos gerenciales y los sistemas de control. «La cultura de una empresa se puede visualizar a través de las conductas visibles y comunes de sus miembros, los símbolos, rituales, celebraciones, costumbres que le dan personalidad y carácter», refiere Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos de Sodimac Perú.
Pero, es importante destacar que la cultura corporativa no es buena ni mala en sí misma, sino que puede ser buena o mala para una determinada estrategia. «Por eso es tan importante gestionarla en forma deliberada y consciente», añade Álvaro Escalante.
Importancia
Juan de Dios Higuita, Gerente de Consultoría y Formación de I Solutions, señala que la importancia de la cultura organizacional estriba en que -como lo demuestran una vasta cantidad de investigaciones- está estrechamente ligada a la productividad de las empresas. «Gestionar cultura es buscar la manera de transformar esa forma de hacer las cosas -esos valores, principios, ritos, creencias-, para obtener mejores resultados», plantea Higuita.
Así, la cultura se torna en un elemento clave para el negocio, ya que a través de ella no solo se pueden obtener importantes ventajas competitivas, sino conseguir que éstas sean sostenibles en el tiempo y muy difíciles de imitar. Por ejemplo, para una empresa que necesita mantenerse muy cerca de su usuario final, es esencial que pueda tomar decisiones muy rápido y que pueda adaptarse a los cambios del mercado. «Una adecuada cultura de ejecución y empoderamiento le puede proporcionar a esa empresa la velocidad requerida y esto puede ser un elemento diferenciador a nivel competitivo. El ejemplo de las tiendas Zara en el mundo es bastante gráfico», expone Álvaro Escalante.
De lo que se trata es que la cultura esté alineada con la estrategia del negocio. Cuando eso sucede, las personas se adaptan mejor a los procesos de cambio. Si se conoce bien la cultura de la empresa, y se sabe qué es lo que se valora, qué es lo importante, es más fácil implantar estrategias y alinear a la organización con éstas.
Aspectos claves
Hay aspectos fundamentales en los que se debería centrar la gestión de la cultura corporativa. Por ejemplo, es importante incidir en el sentido que se le confiere al trabajo mismo dentro de la organización. Existen culturas en las que las personas están íntimamente identificadas con el trabajo, porque en lo que hacen encuentran un sentido y un propósito de vida. No solamente trabajan para recibir una retribución económica, sino porque a través de su trabajo se realizan como personas. «Por supuesto que una cultura que favorezca este pensamiento va a ser muchísimo más productiva que una cultura donde el trabajo no tenga ningún valor, más allá del monetario», comenta Juan de Dios Higuita.
Abordar el sentido del «otro», es un elemento también básico cuando se gestiona la cultura organizacional, según señala Higuita. Acá, es preciso determinar cómo ve el empleado a los demás, si los perciben como competidores, como rivales o le es indiferente. De lo que trata es de cambiar este tipo de percepciones para construir un concepto de equipo, y dejar claro que este equipo tiene que lograr resultados.
Son varias las aristas que se tienen que gestionar. En todo caso, lo usual es realizar un diagnóstico inicial para establecer cuáles son los rasgos propios de la cultura de la empresa, y luego analizar cómo ellos están relacionados con la estrategia.
Esfuerzo constante
Debe quedar claro que se trata de un esfuerzo permanente, por eso es crucial que los líderes de la empresa tengan claro que la cultura se construye compartiendo vivencias, reconociendo y celebrando logros, dialogando sobre lo que es importante en la organización y siendo coherentes con este diálogo.
De lo contrario, cuando las organizaciones van perdiendo la práctica de celebraciones comunes, de tradiciones y de reconocimiento de valores, la percepción de una cultura común se va diluyendo y se vuelve una organización más compleja de conocer. «En estas circunstancias, a un nuevo miembro se le hace más difícil integrarse, ser aceptado, obtener resultados y tener éxito. Al grupo, en general, también le resulta poco claro qué se espera de la persona y qué es lo importante para sobresalir en la empresa», advierte la ejecutiva de Sodimac.
En opinión de Juan de Dios Higuita, gestionar la cultura de la organización es similar a educar a los hijos en lo que son los valores y la actitud hacia la vida. «Es decir, no implica mayores gastos para la organización, es algo que tienen que hacer los líderes en el día a día. Entonces, los gerentes tienen que aprender a observar su organización y a sentir su cultura», refiere Higuita.
Pero sí requiere, en todo caso, cambiar el estilo de trabajo del equipo directivo si es que no tiene experiencia en gestionar cultura. En este caso es necesario, entonces, algunas capacitaciones, entrenamiento o mentoring en aras de mejorar la gestión.
Aunque los cambios se consiguen a mediano y largo plazo, la gestión es permanente. En la medida que la estrategia del negocio se tiene que adaptar a los cambios en el mercado, la cultura tiene que evolucionar con las necesidades estratégicas de la empresa.
El esfuerzo por conseguir el cambio va a depender del nivel de partida. Si la organización está atravesando conflictos internos, problemas de organización, dificultades económicas, etcétera, va a enfrentar más resistencia al cambio. «Es más rápido cuando se puede conseguir el mayor impulso con el mínimo de resistencia», asevera Eduardo Castillo.
En el Perú
Apenas hace unos años atrás no había claridad y comprensión sobre las implicancias que tiene la cultura corporativa sobre los negocios. Eso ha cambiado en poco tiempo, pues ahora ya muchas empresas muestran interés y han comenzado a gestionarla decididamente. «Hoy en día ya hay más conciencia de que la gestión de la cultura corporativa determina comportamientos, guía maneras de pensar, orienta la toma de decisiones, inspira a la gente y da sentido de pertenencia», opina Eduardo Castillo.
Lo que viene impulsando esta tendencia es la creciente competencia que se registra en el mercad local. «Las empresas con el tiempo se verán forzadas a ceder menos espacios y a ser más eficientes en aras no solo de subsistir, sino de destacar. En ese momento, la gestión de la cultura se hará cada vez más fundamental. Esto ya ha empezado, en unos rubros más que en otros», refiere Álvaro Escalante.
De hecho hay extraordinarios ejemplos de empresas (o grupos) peruanos que demuestran estar a la vanguardia en el tema. Básicamente, todas las empresas que realizan periódicamente estudios de clima laboral son las que exhiben una preocupación por conocer y cultivar una sólida cultura organizacional.
Sin embargo, para aquellas organizaciones que aún el tema les es ajeno –que son la mayoría-, Álvaro Escalante les recomienda empezar a explorar nuevas formas de competir, aprovechando al máximo las capacidades organizacionales colectivas que la empresa tiene. «Y créanme: son claves para destacar», finaliza Escalante.
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