¿Qué es el outplacement?

Es una práctica que va en aumento, y una nueva especialidad para muchos consultores y empresas especializadas en gestión de RR.HH.: se trata del outplacement, o el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar. Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco  amable de la situación. Y ya son muchas las consultoras en RR.HH. que están ofreciendo ocuparse profesionalmente de gestionar esas “transiciones” en los casos de cambios estructurales de las corporaciones. Se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. 

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/que-es-eloutplacement/

El proceso del outplacement

1.- El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede desarrollarlas, así como sus ambiciones y motivaciones.
2.- El proyecto profesional, en función del análisis de la evaluación del balance, se elabora el proyecto y se valoran los resultados, esto nos ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato y en función de la relación oferta-demanda, desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes:
– continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior
– cambio, en que se modifica el puesto o el sector
– ruptura, en la que entran todas las variables posibles
– emprendedor, en la que se orienta en la creación de un proyecto de negocio
3.- El plan de acción, en el se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las estrategias de búsqueda en función del proyecto confeccionando y se elaboran las herramientas decomunicación, se entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y como responder a las preguntas incómodas a las qué será sometido, así como la identificación de objetivos, para abordar con éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo.
4.- La campaña de búsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vías de acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocación, creación de negocio, mailing,prensa y red de contactos), en la que el consultor le guía y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de tiempo breve.
5.- El proceso de integración, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que algunos consultores hacen un seguimiento, dándola por finalizada al cabo de un año más o menos, o cuando el candidato está plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo.

Objetivos del Outplacement

Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación.

Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.

Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.

Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.

Beneficios del Outplacement para el Colaborador

• Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.
• Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.
• Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
• Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.
• Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).

Beneficios del Outplacement para el Cliente

• Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.
• La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, más que un quiebre.
• El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada, con relación a su futuro.
• Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivación y optimismo sobre su propio futuro.
• Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respecto a su persona.
• Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.
• Influye positivamente en su entorno y comunidad

Cómo funcionan la agencias de “outplacement”

 Los servicios de outplacement pretenden que un trabajador o directivo encuentre en un plazo medio de tres a seis meses un nuevo empleo acorde a su nivel, dándole preparación, medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de búsqueda de la manera más eficaz.
Es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado. Por lo tanto, es un beneficio más que ésta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de desvinculación. Las agencias de “outplacement” no reciben honorarios de las empresas donde los candidatos se recoloquen, de modo que estas agencias se encuentran justo al lado opuesto de las agencias de selección de personal. En Francia, el surgimiento de cada vez más agencias de “outplacement” casi ha conducido al colapso del mercado para las agencias de selección de personal y los headhunter. Porque para una empresa, que busca un directivo o un trabajador con determinadas características, las agencias de “outplacement” realizan prácticamente el mismo servicio que sus antagonistas de la selección y del headhunting, sólo que gratis.
Los gabinetes de “outplacement” suelen negarse a la propuesta de un candidato que sea él la persona que pague la factura de la agencia. Este obstáculo lo sortea usted fácilmente poniéndose de acuerdo con la compañía donde ha trabajado hasta ahora (o en el pasado) o acudiendo a cualquier otra empresa de un conocido, pagándole a ella la cantidad para que ésta, por su parte, la abone finalmente a la cuenta bancaria de la agencia de “outplacement”. Así, el cliente de la agencia es la empresa y ya no podrá negarse. Si está trabajando actualmente y puede convencer a su empresa de pagar el servicio, suponiendo que ésta tenga la intención de deshacerse de usted, tanto mejor, ya que los honorarios ascienden a montos relativamente altos.
No hay una garantía absoluta de éxito. Pero las agencias de “outplacement” relacionadas más abajo recolocan más del 70 por ciento de sus candidatos en un plazo de cuatro meses. Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso, la cuota de éxito roza el cien por cien.

Fuente: https://administracionconmihaymon.wordpress.com/2009/05/25/que-es-el-outplacement/