Bases del poder organizacional

El poder legítimo

El poder legítimo es también conocido como el poder posicional. Se deriva de la posición que una persona ocupa en la jerarquía de una organización. Las descripciones de trabajo, por ejemplo, exigen a los trabajadores jóvenes a informar a los administradores y gerentes de dar el poder de asignar funciones a los más jóvenes. Para que el poder posicional se ejerza efectivamente, la persona que lo tenga tiene que considerar que se lo ha ganado legítimamente. Un ejemplo del poder legítimo es que está en manos del CEO de la compañía.

Poder de expertos

El conocimiento es poder. El poder de expertos se deriva de poseer conocimientos o experiencia en un área determinada. Estas personas son muy valoradas por las organizaciones por su capacidad de resolver problemas. Las personas que tienen el poder de experto realizan tareas críticas y, por lo tanto indispensables. Las opiniones, ideas y decisiones de las personas con poder de experto se llevan a cabo en alta estima por los demás empleados y por lo tanto tienen una gran influencia en sus acciones. La posesión del poder experto es normalmente un peldaño en el camino a otras fuentes de energía como el poder legítimo. Por ejemplo, una persona que tiene el poder experto puede ser promovido a la alta dirección, con lo que le da poder legítimo.

Poder referente

El poder referente se deriva de las relaciones interpersonales que una persona cultiva con otras personas en la organización. Las personas poseen un poder de referencia cuando los demás lo respetan y les gusta. El poder referente surge del carisma, como la persona carismática influye en otros a través de admiración, el respeto y la confianza que los demás tienen para ella. Este poder también se deriva de las conexiones personales que una persona tiene con las personas clave en la jerarquía de la organización, como el CEO. Es la percepción de las relaciones personales que ella tiene y que genera su poder sobre los demás.

El poder coercitivo

El poder coercitivo se deriva de la capacidad de una persona para influir en los demás a través de amenazas, castigos o sanciones. Un miembro del personal subalterno puede trabajar hasta tarde para cumplir con una fecha límite para evitar una acción disciplinaria de su jefe. El poder coercitivo es, por tanto, la capacidad de una persona para sancionar, despedir o reprender a otro empleado. El poder coercitivo ayuda a controlar el comportamiento de los empleados, haciendo que éstos se adhieran a las políticas de la organización y normas.

Poder de recompensa

El poder de recompensa surge de la capacidad de una persona para influir en la asignación de incentivos en una organización. Estos incentivos incluyen incrementos salariales, evaluaciones positivas y promociones. En una organización, las personas que ejercen el poder de recompensa tienden a influir en las acciones de los demás empleados. El poder de recompensa, si se usa bien, motiva a los empleados. Pero si se aplica a través de favoritismo, el poder puede desmoralizar a los empleados y disminuir su producción.