FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Las empresas tienen su ADN, su forma de ser, su carácter y temperamento. Es obvio que dependiendo de sus características más intrínsecas, los resultados serán unos u otros. Hoy me gustaría reflexionar en voz alta sobre qué factores influyen en la cultura organizacional.
La cultura organizacional es algo así como el conjunto de normas escritas y no escritas, sensaciones, clima laboral existente y forma de trabajar de una empresa. La cultura determina ampliamente el cómo se sienten las personas que trabajan en el proyecto y por lo tanto cómo serán sus resultados.
La cultura viene determinada por muchos factores, el primero de ellos tendría que ver con el liderazgo.
Cómo el liderazgo influye en la cultura organizacional
El líder de una organización induce una serie de comportamientos, buenas o malas prácticas, sensaciones y emociones en las personas. Aunque no lo quiera, el líder condiciona el clima laboral con su comportamiento.
- Un líder muy afiliativo creará un clima laboral positivo.
- Un líder muy autoritario creará un clima laboral negativo en el que el miedo y la crítica son comunes.
También depende de lo alejado que esté el líder del resto de la plantilla, y del colchón de mandos intermedios que existan entre uno y otro. En algunas empresas grandes el presidente es muy autoritario, pero a la plantilla no llega tal presión, porque esta se consigue diluir (en muchas ocasiones estratégicamente) en los mandos intermedios y directivos. Es algo así, como “que la presión llegue a todo el mundo menos a la base que atiende al cliente”. Algunas empresas incluso lo consiguen con cierto éxito.
Pero por lo general, el “cómo” sea el líder determina el “cómo” va a ser el clima laboral, y también los resultados.
En algunos sectores con poco valor añadido, es más “permisible” tener líderes autoritarios, porque las personas no tienen que pensar demasiado, se trabaja con perfiles menos cualificados y las personas son consideradas “meros objetos”, desgraciadamente.
En empresas que aportan mucho valor añadido a través de sus productos, tecnologías o mercados en los que operan, este tipo de líderes no tienen mucha cabida. Las empresas con líderes que crean climas negativos y que al mismo tiempo tienen soluciones con mucho valor añadido, pagan las consecuencias en forma de una alta rotación de personal y desmotivación, comprometiendo el éxito del proyecto.
El tipo de líder condiciona la cultura de liderazgo y esta condiciona a la cultura de todo el conjunto de la empresa.
El mercado condiciona el clima organizacional
El mercado también condiciona, queramos o no, el clima laboral. Aunque evidentemente esto no debe ser una excusa para ninguna empresa bajo la premisa de “cómo estamos en un mercado así, nuestro clima es…”. Pero según mi experiencia, condiciona.
No es lo mismo trabajar en la agricultura que en el desarrollo de aplicaciones tecnológicas. En una empresa se espera un tipo de clima diferente al de la otra. Cuando no existe mucha cualificación profesional en ese mercado, es más fácil que el clima laboral sea más directivo, tenso e incluso autoritario, desgraciadamente. Pero repito, no debería ser una excusa.
Cualquier persona trabaja mejor y puede dar lo mejor de sí misma en un clima laboral positivo y motivador.
El mercado también condiciona, porque no es igual de motivador un mercado bajista que pronto desaparecerá, que un mercado que crece exponencialmente. No es lo mismo trabajar para una empresa que fabrica marcos de fotos, que están próximos a desaparecer, que trabajar para una empresa que hace fotografía en 3D.
La marca y el producto también condiciona el clima laboral
Pocas palabras para definir esto. No es lo mismo trabajar para un fabricante de armas que trabajar para Hawkers. En cada una de estas dos empresas se espera una cultura distinta, y un clima distinto.
Lo que hemos sido condiciona el clima
Es evidente que nuestra historia deja una impronta en cada uno de nosotros.
Nuestras empresas se ven fuertemente condicionadas por todo lo que vivieron, así como por los líderes que tuvieron.
En ocasiones, en las sucesiones familiares (padre-hijo) con distinta mentalidad, se puede ver como el “cómo éramos”, condiciona al “cómo queremos ser”. Y por lo tanto, cuesta bastante hacer una transformación organizacional.
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