UNIVERSIDAD NACIONAL
DE INGENIERÍA
FACULTAD DE
INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS
Caso 1
Mesarisa
Integrantes:
- Berdejo
Garay, Gustavo Eduardo 20191230K
- Salazar
Pizarro, Anderson Andrés 20200284G
- Vidal
Avila, Angelo Armando 20200042C
Curso: Gestión del Talento Humano
Docente: José Villanueva
Lima - Perú 2022
Índice
1. Descripción de hechos y datos relevantes del caso
2. Identificación del problema principal
3. Análisis de los hechos y de la data
4. Formulación de alternativas de solución
5. Evaluación y selección de la alternativa factible
1.
Descripción de
hechos y datos relevantes del caso
Es una empresa mediana de capital publica,
que se dedica a la producción y comercialización de candados, cerraduras, picaportes,
herramientas, etc. Su línea de producción es extensa y comprende cerca de 600 artículos
destinados tanto al mercado de la construcción como a la automotriz. Mesarisa
instaló una fábrica en los alrededores de Sao Paulo. La comercialización se hace
por medio de filiales situadas en SAO PAULO.
2.
Identificación del
problema principal
2.1.Objetivo Principal
Definición de la eficacia y
eficiencia de los recursos humanos en el nivel organizacional.
El mayor desafío de la empresa es
alcanzar un nivel de eficacia y de eficiencia en los negocios que les permita obtener
máximo aprovechamiento posible de sus operaciones. Es por ello que solicitó a
cada director y gerente de departamento que presentarán un plan de mejora de
eficiencia y eficacia de cada área y departamento.
La eficiencia y la eficacia en la Administración
de Recursos Humanos deben considerarse en términos de la empresa y no sólo en
términos de los departamentos.
Cuyo problema es la falta de eficacia
y eficiencia de los recursos humanos en el nivel organizacional
3.
Análisis de los
hechos y de la data
Mediante este
análisis se define las que dan que dan origen al problema principal que es la
ineficiente o ineficaz: Las categorías en donde se enmarca este problema son:
ü Mano de obra
ü Métodos
ü Medio
ambiente
ü Medición
ü Materiales
Después del
análisis de las causas dentro de cada categoría, se establece que la causa
principal del origen de los errores en la eficiencia y eficacia. Es por eso por
lo que se debe poner énfasis en esta categoría que está muy relacionado con el
área de Recursos Humanos de una empresa. Para ellos definimos las deficiencias
que se tienen dentro del área:
ü Deficiencia en
la prevención y selección del personal
ü Falta de
especialización según productos, así como el personal no capacitado
4.
Formulación de
alternativas de solución
Aplicar los
principios de organización en todos los niveles, para no segmentar a ninguno, y
que la empresa trabaje como un todo, y no como varias partes organizadas en un
todo.
Reducción del
número de filiales para tener un mayor control de negocio.
Desarrollar
una nueva estructura organizacional de la empresa, haciéndola más horizontal y
flexible; junto con capacitaciones y desarrollo del personal.
Reducir el
número de productos que fabrica la empresa, quedándonos con los que
proporcionan mayor utilidad para la misma.
Elaborar un
plan integral de retención de personal.
5.
Evaluación y
selección de la alternativa factible
Según las alternativas presentadas
en el anterior punto se evaluará cuál de ellas es la más factible según los
hechos y datos que se presentan. Para ellos se considerarán factores del
análisis de hechos y se evaluarán según la “Tabla de valoración”.
|
Tabla de Valoración |
|
|
1 |
Pésimo |
|
2 |
Malo |
|
3 |
Regular |
|
4 |
Bueno |
|
5 |
Excelente |
|
FACTORES |
Alternativa A |
Alternativa B |
Alternativa C |
Alternativa D |
Alternativa E |
|
Costos |
3 |
3 |
3 |
4 |
2 |
|
Calidad |
3 |
4 |
4 |
3 |
3 |
|
Maquinaria |
1 |
1 |
2 |
4 |
1 |
|
Seguridad |
3 |
4 |
5 |
3 |
3 |
|
Servicios |
5 |
3 |
4 |
3 |
3 |
|
TOTAL |
15 |
15 |
18 |
17 |
12 |
Tabla de alternativas
Según se muestra en la tabla de
alternativas, la “Alternativa C” la mejor opción, pero para que sea factible
tiene que poder realizarse con los menores recursos disponibles y como considera
desarrollar una nueva estructura organizacional, más horizontal, se utilizarán
los mismos recursos solo que de manera óptima; de manera que, se reestructurarían
la áreas existentes dependiendo de la afinidad y recursos compartidos entre
estas, además de evaluar en cuál es el propósito de cada una y orientarla con
el propósito de la organización y brindar mayores capacitaciones a los
trabajadores.
6.
Plan de acción
Primero,
para la nueva estructura organizacional, se colocará primero al presidente por
la importancia de alguien para dirigir. Seguido, un gerente general que esté
más enfocado en todos los departamentos. Luego, se dividirá en cuatro departamentos,
que son: Industrial, Administrativo, Financiero y Marketing.
Como se aprecia, el departamento
Industrial y Comercial se fusionaron en uno solo y se agregó el departamento de
Marketing, dentro de él incluimos las áreas de Publicidad, Telemercadeo y la de
Marketing. Esto se hizo porque la empresa necesita ser eficiente y eficaz, con
ayuda de la publicidad serán más eficientes al atraer más la atención de los
clientes; telemercadeo, para que el personal de la empresa pueda contactarse
con los clientes más frecuentes y ofrezcan productos y la de trade marketing
para que sus productos puedan obtener mayor demanda y con esta área se pueda
buscar una mayor cantidad de ventas y publicidad a un bajo costo.
Además, debido a que la empresa ha realizado
reducción de personal, esto afecta a sus
colaboradores porque empezarán a trabajar bajo presión y desmotivados
porque estarán pensando si serán los próximos en ser despedidos. A esta
decisión se le propone a la empresa que, en primer lugar, implemente charlas
para informar los logros y resultados de la empresa, así como también programar
reuniones cada semana en las cuales participen todos y puedan manifestar sus problemas,
recomendaciones y las posibles soluciones de cada uno, es así como los
trabajadores conocerán el funcionamiento de la empresa, se sentirán más
identificados con la empresa y fortalecerán la cultura organizacional. Segundo,
realizar capacitaciones que fomenten el trabajo en equipo y aumenten sus conocimientos
sobre temas específicos del área, así aumentará el rendimiento de la empresa.
También, después de plantear la nueva estructura, se analizará los cargos de
cada personal, así podremos evaluar la comunicación interna, beneficios de los colaboradores
y su rendimiento de cada área para verificar el desempeño, compromiso y mejorar el ambiente
laboral.
Recursos Humanos deberá tomar los
siguientes requisitos para contratar al personal.
1. La selección del personal que
cumpla con el perfil que requiere la empresa.
2. Comunicar los avances y
desarrollo de las actividades de la empresa.
3. Establecer un sistema de
motivación e incentivos.
4. Trabajo en equipo y
capacitaciones a los trabajadores.
7.
Bibliografía
·
Chiavenato,
Idalberto (2019). Gestión del Talento Humano.
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